France

Elles soignent les crises de foi en entreprise

Constance Desloire, mis à jour le 30.06.2012 à 12 h 36

Depuis quatre ans, Cultes et Cultures Consulting joue les pompiers dans les entreprises où les pratiques religieuses ou leur interdiction créent des tensions.

Licence by

Licence by

«Racistes!» marmonnait une partie des salariés. «Amis des talibans!» soufflait l’autre. Pour leur premier contrat, Dounia Bouzar et Lylia Luc-Bouzar ont débarqué en 2008 dans une entreprise en crise. Un hangar était utilisé comme lieu de prière par un groupe de travailleurs musulmans, et les désaccords avaient tourné à la guerre des tranchées. Les deux associées du cabinet Cultes et Cultures Consulting (CCC) ont écouté tout le monde puis rappelé la loi: les salariés ont des droits, mais ils doivent être compatibles avec le fonctionnement de l’entreprise.

Mais avant même qu’il y ait négociation, le groupe dévot a décidé de prier à domicile et de rendre les clés confisquées du hangar, satisfait d’avoir été entendu et d’entendre des règles justes. «Il y a en France une difficulté particulière dans la relation à la religion, explique Dounia Bouzar, un tabou dès qu’il faut nommer les choses. Moi je soigne les gestions douloureuses de la laïcité.»

Anthropologue, éducatrice pendant quinze ans, intervenante auprès de jeunes en voie de radicalisation, Dounia Bouzar avance trois principales raisons à la hausse des tensions liées à la pratique de l’islam au travail:

  • 1. L’arrivée en entreprise de jeunes de culture musulmane socialisés à l’école républicaine et qui réclament leurs droits, à la différence de leurs parents pour qui la pratique religieuse relevait du privé.
  • 2. Des managers qui pensent toujours que l’islam est étranger à la France, et qui ne comprennent pas que l’on puisse avoir «la même culture française mais un prophète différent».
  • 3. Une campagne politique de stigmatisation qui pousse les jeunes musulmans à la revendication de leur islam, parfois surinvesti. «Je me suis dit pendant 5 ans: “Là on est au summum!” Et non, chaque trimestre il y avait quelque chose de pire! s’exaspère-t-elle. On enferme à l’avance les gens dans des catégories selon une religion, même supposée, et on ne leur applique pas le même droit qu’aux autres.»

Or 100% des interventions du cabinet concernent l’islam ou sa perception, «même lorsqu’un manager passe par des chemins détournés pour nous l’avouer», reconnaît Dounia Bouzar. Les chrétiens et les athées vivent dans un contexte culturel majoritaire et n’ont donc nettement moins de revendications. Tandis que ces débats n’ont jamais été ouverts pour les juifs car beaucoup travaillent soit dans des entreprises où ils sont nombreux (c’est le fruit des efforts du Bureau du chabbat) soit en tant que professions libérales.

Sollicitées par des poids lourds comme L’Oréal ou Randstad, Dounia, 48 ans, et sa fille Lylia, 30 ans, ont commencé en 2008 par mener quelque 800 entretiens avec le personnel d’une vingtaine d’entreprises du CAC 40 pour établir un état général de la gestion de la diversité, notamment convictionnelle. Publiée sous le titre Allah a-t-il sa place dans l’entreprise? chez Albin Michel, l’étude est aujourd’hui un des outils qui leur permet de répondre à l’appel d’une grande société qui veut anticiper les problèmes, ou d’une petite mairie bretonne qui voit une dizaine de mineures se mettre subitement à porter la burqa.

CCC s’appuie sur une liste de 6 critères de décision devant un litige, établie par la Halde (Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité):

  • 1. Les impératifs de santé et d’hygiène sanitaire
  • 2. Le respect des règles de sécurité et le non accroissement des risques
  • 3. Le refus de toute forme de prosélytisme
  • 4. L’aptitude à la réalisation d’une mission
  • 5. Le respect de l’organisation nécessaire au travail
  • 6. La défense des intérêts commerciaux de l’entreprise

L’approche des deux femmes est de revenir sans cesse à la loi, souvent méconnue des managers, des salariés mais aussi des juristes et des syndicalistes. Et à force de discussions, laisser un groupe impliqué (employés, médecin du travail, DRH…) trouver la position qui convient à la culture de leur entreprise. Le refus d’un homme de serrer la main des femmes n’implique pas la même chose selon qu’il est agent d’entretien d’une PME ou pilote à Air France.

EDF fut la première grande société à faire confiance au cabinet. «Elles ne sont pas arrivées avec des solutions clé en main, se souvient Philippe Hagmann, alors responsable de la vie au travail et de la diversité. Nous avons accompli ensemble le chemin permettant d’établir la meilleure grille possible pour notre société, qui est devenue un document de référence chez EDF et en dehors.»

La France n’étant pas le Canada —dont elles ont étudié la politique avancée de la diversité— elles ont élaboré en 2011 le concept du PGDC: le plus grand dénominateur commun, mieux adapté à notre laïcité. Il s’agit de trouver ce qui rassemble, d’incorporer la différence à la norme commune pour que tous les Français travaillent ensemble et éviter tout traitement spécifique d’une population.

Par exemple dans les cantines scolaires: on peut proposer un deuxième repas à base d'œufs ou de poisson, en plus du repas avec de la viande. Cet élargissement profite aux musulmans qui souhaiteraient éviter le porc, mais aussi aux végétariens ou à ceux qui veulent changer d'une semaine sur l’autre. Cela n'introduit pas de référence religieuse et tout le monde mange ensemble.

Cette approche a aussi l’avantage de ne pas rentrer dans les querelles de dogme. Dounia Bouzar:

«Un de nos plus grands principes est de ne surtout pas s’intéresser à ce que dit la religion! D'une part, c'est la liberté de conscience de chacun de la comprendre comme il le veut, d'autre part la religion ne fait pas la loi. Dans une société de livraison —traiteur, mettre ou non une mignonette d’alcool dans un panier-repas a suscité des débats théologiques: est-ce l’alcool qui est interdit dans l’islam? Ou l’ivresse? Ce n’est pas à nous de dire ce que serait le vrai dogme, ou qui est un bon pratiquant… Ce serait très dangereux.»

Ce que confirme Philippe Hagmann d’EDF:

«L’approche de CCC nous a permis de parler de religion, sans parler de religion.»

Face à de tels enjeux de société, comment l’idée d’un cabinet de conseils privé a-t-elle émergé? En 2005, Dounia Bouzar avait démissionné du Conseil français du culte musulman (CFCM), qui à ses yeux ne remplissait pas sa mission de penser et développer l’islam de France. Peu après, elle avait aussi quitté le ministère de la Justice qui la mutait et lui retirait son poste de chargée de mission laïcité.

Personnalité médiatique, elle est alors sollicitée par des partis politiques de tous bords:

«Je suis une femme, et de culture musulmane: ils auraient fait coup double avec moi!»

Elle décline, au nom de sa liberté de critique. Née d’une mère française athée et d’un père algéro-marocain musulman, celle qui a assemblé à l’âge adulte ses deux prénoms Dominique et Amina en «Dounia», se perçoit comme un «ovni», «blonde et non voilée», capable d’être un «trait d’union».

Sa fille, responsable du développement de Respect Magazine puis animatrice du laboratoire d’idées Dynamique Diversité, proche du club d’entreprises, la convainc en 2008 de vendre son expérience. «Je n’étais vraiment pas à l’aise avec cette idée, confie Bouzar Senior, mais j’ai réalisé que c’était en fait le gage de notre indépendance.» «Le besoin d’obtenir des subventions, si l’on avait choisi un statut associatif, aurait limité notre liberté de parole», explique Bouzar Junior pour justifier le choix d’une SARL.

En quatre ans, CCC a travaillé avec de nombreuses grandes firmes, comme IBM, la RATP, Air France, ou Disneyland Paris. De grandes collectivités les ont aussi employées, comme Lille, Grenoble (d’où est originaire Dounia), Brest ou Strasbourg, ainsi que des plateformes syndicales, parcourant le long chemin qui sépare pourtant Solidaires du Medef…

C’est dire que la question de la diversité confessionnelle traverse tous les milieux! «Notre tarification varie selon le demandeur, explique Lylia, qui s’occupe des finances. Lorsque nous facturons 3.000 euros une prestation à une petite collectivité territoriale, c’est une somme importante pour eux, mais qui n’est pas rentable pour nous.» L’équilibre se fait donc avec des sociétés privées qui ont les moyens de régler un tarif plus proche des cabinets de conseils classiques. 

Les Bouzar font tourner le cabinet à deux. Bosser ensemble est une habitude dans cette famille où les filles accompagnaient jadis leur mère sur un projet de théâtre avec des toxicomanes. Et ça marche! Jusqu’à aujourd’hui, leur réputation leur a permis de ne jamais avoir à démarcher un client. Comment expliquer ce succès? Grâce à la complémentarité entre les deux femmes, semble-t-il.

Si Lylia a foi dans le droit –elle en a obtenu une licence, Dounia a plus l’habitude de manier la psychologie et l’approche identitaire. Dounia:

«Nous ne sommes pas juristes, ni théologiennes, historiennes ou psychologues, mais un peu un mélange de tout cela. En quatre ans, nous avons été bluffées à chaque fois. On a reçu autant que l’on a donné. Une fois seulement, une entreprise nous a utilisées et a fait semblant de réfléchir à la diversité. Cela a été très dur pour nous.»

Autre raison du succès: le caractère inédit de leur cabinet. «Des charlatans ont repris les outils que nous avons publié, mais personne n’a travaillé sur ces sujets comme je l’ai fait», assène Dounia Bouzar, sûre d’elle et en colère contre les plagiaires incompétents et ceux qui cherchent un créneau juteux.

Toutes deux ont en partage une voix extrêmement calme, un vocabulaire soutenu, choisi avec une telle volonté d’exactitude qu’il se fait parfois attendre. Interrogée sur sa foi personnelle, Lylia cherche longuement ses mots et répond exactement: 

«Je suis à la croisée de plusieurs héritages, de sensibilité musulmane avec une pratique rituelle; je suis dans une relation philosophique à la religion...»

En commun, elles ont aussi un sens de la responsabilité sociale et du service public. A partir de septembre 2012, elles consacreront une journée par semaine à des séances bénévoles d’écoute des victimes de discrimination. «Avec les années, nous avons reçu énormément de demandes liées à des situations personnelles difficiles, explique Lylia Luc-Bouzar. Les accompagner nous permettra aussi de rester en prise avec le terrain.» 

Enfin, autres éléments de la rénovation de la rentrée: une installation à Lille et le changement de nom du cabinet en «Bouzar Expertises». «On s’est trompées en choisissant le mot “consulting”. Ce n’est pas vraiment nous…»

Constance Desloire

Constance Desloire
Constance Desloire (7 articles)
En poursuivant votre navigation sur ce site, vous acceptez l’utilisation de cookies pour réaliser des statistiques de visites, vous proposer des publicités adaptées à vos centres d’intérêt et nous suivre sur les réseaux sociaux. > Paramétrer > J'accepte