A bien y regarder, le débat sur le financement des retraites verse parfois dans le surréalisme: le problème est réel, les remèdes semblent souvent virtuels. Il en est ainsi du recul de l'âge légal de départ, de 60 ans aujourd'hui à 61 ou 62 ans... alors que l'âge moyen de cessation d'activité est de 59 ans, à cause des licenciements dits économiques. Est-ce que le simple fait de reculer l'âge de la retraite modifiera le comportement des entreprises qui pensent trouver un remède à leur problème de productivité en licenciant leurs salariés les plus âgés? Elles n'en ont pas encore fait la démonstration. Et pourtant, le problème existait bien avant que le débat sur les retraites soit ouvert.
Quand l'économie tourne le dos à la démographie
Pour trouver une réponse démographique à un problème de démographie, selon les éléments de langage qui font florès à Matignon et à Bercy, le gouvernement adopte une démarche toute théorique. Le vieillissement de la population est une donnée inéluctable: alors que le nombre des seniors de 60 ans et plus représente 40% des personnes de 20 à 59 ans aujourd'hui en France, le rapport devrait passer à 55% en 2020 et 70% en 2050, indique l'Insee. Il faut donc alléger le fardeau pour les jeunes générations.
En repoussant l'âge de la retraite pour réduire le nombre de retraités, on devrait alléger le nombre de seniors pris en charge par les actifs dans le cadre de la retraite par répartition. Mais encore faut-il que les seniors concernés conservent leur travail. Or, aujourd'hui, beaucoup se retrouvent tout simplement exclus du marché du travail lorsqu'ils sont sans emploi à 55 ans.
Les justifications à l'origine du licenciement des salariés les plus âgés (réduction des effectifs et des coûts de production) sont de nature étrangère à des dispositions d'ordre démographique: elles sont économiques, et retarder l'âge légal de la retraite n'aurait en l'occurrence aucune incidence sur les justifications invoquées.
La France, cancre européen
Les entreprises voudront-elles changer leur stratégie en matière de gestion des ressources humaines? Le bilan, en tout cas, est lourd: en 2008, seulement 38,2% des personnes de 55 à 64 ans avaient un emploi dans l'Hexagone, contre 53,8% en Allemagne, 62,1% aux Etats-Unis, 66,3% au Japon, 58,2% au Royaume-Uni et 70,3% en Suède, précise l'OCDE. Et 45% en moyenne dans l'Union européenne. On est très loin, dans l'Hexagone, de l'objectif de 50% édicté par l'Europe.
La France est le cancre des pays développés dans l'emploi des seniors, et les entreprises y ont une responsabilité. Comment les autres pays font-ils pour maintenir leurs seniors au travail? Et, plus prosaïquement, pourquoi les entreprises dans les autres pays conservent-elles leurs seniors en poste lorsque les entreprises françaises les licencient?
Sauf à prétendre (on verserait dans l'absurde) que la maturité au travail dégrade plus la qualité du travail des salariés français que leurs voisins européens, on comprend mal de si grands écarts. Les seules motivations portent sur la productivité et les coûts. Car alors que l'image de la France est très dévalorisée, on est surpris par les résultats des enquêtes Eurostat qui montrent que la productivité par personne occupée est à un indice 115 en France contre 111 en Allemagne, et le coût mensuel de la main d'œuvre de 3.883 euros (évaluation 2008) contre 3.892 euros outre-Rhin.
Pour rester dans la compétition, les entreprises françaises renvoient leurs seniors, plus chers que des juniors. De là à déduire que pour ne plus licencier à 55 ans, les entreprises devraient voir leurs charges réduites... Mais les allègements ont déjà été nombreux, sans qu'aucun effet n'ait pu être noté dans l'emploi des seniors.
Changer le comportement des entreprises
Pour comprendre, il faut remonter une trentaine d'années en arrière. C'était l'époque des réductions d'effectifs dans la sidérurgie, l'automobile, le textile. Et des programmes FNE (Fonds national pour l'emploi) à répétition. Au début des années 1980, le coût des préretraites en France pour la collectivité atteignait 1% du produit intérieur brut (PIB), alors que les dépenses de formation en totalisaient péniblement 0,3%.
Entre 1984 et 1987, Renault se sépara de 30.000 salariés et Peugeot enterra Talbot puis redressa Citroën à grands coups de hache dans les effectifs. La pratique des licenciements précoces, transformant l'emploi en variable d'ajustement pour réduire les coûts, entrait dans les mœurs françaises. Puisque les entreprises versaient à l'Etat une taxe de formation professionnelle, les directions considéraient comme légitime de transférer aux pouvoirs publics la prise en charge de l'avenir des salariés licenciés, et ne rechignaient donc pas à se défausser sur la collectivité. Dans d'autres pays comme l'Allemagne ou la Suède, les entreprises plus citoyennes prenaient en charge la reconversion des personnels et la formation interne était beaucoup plus développée.
Des dispositions sont intervenues pour dissuader les entreprises de se séparer de leurs collaborateurs les plus âgés, comme le durcissement des conditions de leur licenciement. Finalement, elles ont été abrogées, comme l'amendement Delalande qui renchérissait le coût des départs.
Toujours plus de chômeurs âgés
Certes, aujourd'hui, le panorama social a changé, mais l'emploi des seniors est toujours aussi dégradé. La crise n'a rien arrangé. Sur 2,6 millions de chômeurs (de catégorie A, c'est-à-dire sans aucun emploi) enregistrés à la fin 2009, on comptait 444.000 personnes de plus de 50 ans dont 238.400 hommes. Et alors que l'augmentation du nombre de chômeurs a été de 18% l'an dernier, on a compté globalement une hausse de 27% des plus de 50 ans (et même 30% pour les hommes).
Lorsque Christine Lagarde, ministre de l'Economie, et Laurent Wauquiez, secrétaire d'Etat à l'Emploi, affirment devoir se mobiliser pour favoriser l'emploi des seniors, c'est bien que les problèmes s'enracinent. De même lorsque François Fillon menace de légiférer si les partenaires sociaux ne parviennent pas à mettre sur pied une réforme de la formation qui permette de conserver les seniors au travail. Mais faut-il y croire?
Les promesses du Medef
Le Medef l'affirme: avec un âge de la retraite repoussé, les entreprises pourraient envisager des formations qu'elles ne sont pas incitées à mettre en œuvre aujourd'hui. L'argument est un peu court. La formation professionnelle a déjà fait l'objet de maintes mises en garde, de maintes réformes... Elle a été réorganisée, décentralisée, toilettée, sans jamais aboutir aux objectifs assignés. C'est une manne de quelque 27 milliards d'euros autour de laquelle la transparence n'est pas totale. Dans la mesure où des collaborateurs sont aujourd'hui remerciés à 55 ans sans qu'une formation leur soit proposée pour demeurer dans l'entreprise ne serait-ce que jusqu'à 60 ans, voire plus... on voit mal pourquoi le passage à 62 ans de l'âge légal de la retraite induirait mécaniquement des changements de comportement.
Ouvrir le dossier de la retraite sans traiter celui du travail, c'est se condamner à l'échec. Les entreprises ont une responsabilité à assumer, un rôle à jouer pour tenir leur place dans la collectivité. Si un changement efficace doit s'opérer, il tient dans la gestion des ressources humaines des entreprises. Mais on ignore toujours quels sont les outils dont compte se doter le gouvernement pour déclencher cette révolution sans laquelle tout report de l'âge légal de la retraite restera un coup d'épée dans l'eau.
Gilles Bridier
Photo: une agence Pole Emploi à Nice en mars 2009. REUTERS/Eric Gaillard
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