Favoriser l’embauche dans les petites et moyennes entreprises, mais aussi freiner le rythme des licenciements: c’est l’objectif principal des 18 mesures du plan de Manuel Valls présenté le 9 juin qui cible particulièrement les TPE et PME. Car, face à une situation économique dégradée, il peut exister d’autres solutions que le plan social. Elles impliquent que les directions d’entreprises comme les salariés et leurs représentants syndicaux acceptent de nouvelles formes d’engagement, et s’écoutent mutuellement. C’est toute une culture des relations sociales dans l’entreprise qui doit en même temps être remise à plat. Par l’ensemble des partenaires sociaux.
On n’y est pas encore! Trop souvent, les effectifs font encore office de variable d’ajustement, même si les directions des entreprises s’en défendent. Dans les groupes industriels, par exemple, c’est autour de 300.000 euros de chiffre d’affaires annuel par salarié que se situe le point critique. En dessous, on réfléchit à réduire le nombre de postes pour faire remonter ce ratio. En France, une certaine culture du licenciement économique s’est développée: on recourt à la suppression d’emplois de façon un peu plus systématique que dans d’autres pays.
Culture du licenciement des années 1960
La pratique remonte à un demi-siècle lorsque, dans les années 1960, le Fonds national pour l’emploi (FNE) fut instauré. Il servit notamment pour réduire les effectifs dans la sidérurgie, mais aussi dans la construction navale et l’automobile… Instaurant, grâce aux aides d’État, des conditions avantageuses pour permettre aux salariés âgés de partir en préretraite en attendant l’âge légal de cessation d’activité, ces conventions permettaient aux personnes licenciées de toucher un chèque qui faisait reculer les ardeurs les plus revendicatives. Les conditions attractives proposées par les Assedic faisaient le reste, d’autant que les salariés ainsi licenciés étaient de fait dispensés de recherche d’emploi dès 60 ans.
Les directions d’entreprises trouvaient ainsi un remède à leur perte de compétitivité, et pouvaient embaucher des personnels plus jeunes lorsque l’activité reprenait. Quant aux personnes licenciées, il n’est pas certains qu’elles auraient souhaité échanger leur chèque et la préretraite contre une formation ou un chômage partiel, le régime des Assedic étant en France plutôt généreux.
En France, les effectifs font encore office de variable d’ajustement
Ainsi la variable d’ajustement a-t-elle prospéré, entrant dans les mœurs des entreprises et dans les négociations entre partenaires sociaux. Et progressivement, les conventions concernèrent des salariés moins âgés. L’âge moyen de cessation d’activité a alors baissé à 58 ans.
Pour contrer cette tendance et contester les plans sociaux, les syndicats saisirent les tribunaux, ce qui est à l’origine de nombreuses situations bloquées dans des entreprises. À cause des délais de traitement des dossiers par la justice, mais aussi des incertitudes tant pour les salariés que pour les directions. Pour l’entreprise, c’est toujours un échec.
Le chômage partiel, une solution à redécouvrir
Mais ce n’est pas la seule politique possible. Certains pays ont développé d’autres systèmes, basés sur le chômage partiel et la contribution des fonds publics au maintien des salariés à leur poste, en chômage technique. L’Italie a ainsi mis en place sa «cassa integrazzione» après la Seconde guerre mondiale; quand une entreprise est en difficulté, elle y place une partie de ses salariés, qui sont pris en charge par les fonds publics, et les réintègre une fois remise d’aplomb. L’Allemagne, la Belgique ou le Japon sont d’autres pays qui utilisent également massivement le chômage partiel.
C’est cette culture du chômage partiel que la France cherche progressivement à réinstaurer, ce qui implique un changement d’attitude des entreprises ainsi, que, dans une certaine mesure, des salariés. Même si, pour ces derniers, la «prime à la valise» n’atteint plus aujourd’hui les montants d’antan.
Il ne s’agit pas d’une véritable nouveauté. La France dispose également d’un dispositif analogue de chômage partiel, et même depuis 1919. Mais, comparativement au licenciement économique, il est peu utilisé. Par exemple, alors que 1,5 million de salariés étaient mis en chômage partiel en Allemagne en 2009 pour affronter les effets de la crise, on en comptait seulement quelque 300.000 en France. À l’inverse, les licenciements ont été plus nombreux dans l’Hexagone, où le taux de chômage a augmenté de 1,6 point en un an au lieu de seulement 0,2 point en Allemagne, relève le Trésor. La différence de culture à l’égard des plans sociaux n’y est pas étrangère.
«Activité partielle» pour sauvegarder l’emploi
Les pouvoirs publics ont réagi. Le vieux dispositif français de chômage partiel tombé en désuétude a été dépoussiéré et simplifié en 2013, rebaptisé «activité partielle» pour profiter d’une connotation plus dynamique et être mieux adapté aux petites et moyennes entreprises. À la différence des plans sociaux, le procédé s’inscrit dans une véritable sauvegarde de l’emploi, ainsi que la Cour des Comptes l’a reconnu dans son rapport de février 2015.
Le pourcentage de la rémunération brute antérieure auquel correspond l’allocation versée au salarié dans le cadre du régime d’«activité partielle»
Pour le salarié, l’allocation dans ce régime représente 70% de la rémunération brute antérieure, mais 100% de la rémunération nette s’il accepte d’utiliser cette période d’activité partielle pour suivre une formation. Et, s’il doit faire son deuil de l’indemnité de licenciement, il garde son emploi.
Pour l’employeur, le reste à charge pour le salarié sous ce régime est dorénavant nul au niveau du Smic et atteint au maximum 31% du coût des heures chômées pour une rémunération égale à trois fois le Smic. Il conserve les compétences de ses salariés dans l’entreprise, mais ne rajeunit pas ses effectifs.
Notons qu’en Allemagne, le système de chômage partiel est moins intéressant pour le salarié puisque son indemnité est limitée à 60% du salaire net, mais plus attractif pour l’employeur puisque le reste à charge est plafonné à 15% de la rémunération antérieure. Ceci expliquant peut-être le surcroît d’intérêt que les entreprises portent outre-Rhin au chômage partiel.
Retard à l’allumage des accords de maintien de l’emploi
Le principe des accords de maintien de l’emploi a été introduit en 2013. S’inscrivant dans le cadre de la loi sur la sécurisation de l’emploi, leur objectif consiste à introduire de la flexibilité pour sauvegarder des emplois qui, sinon, seraient détruits. On n’est plus alors dans un processus de chômage partiel, mais dans une logique de baisse du coût du travail passant par la négociation pour aboutir soit à une baisse des rémunérations pour des salaires supérieur à 1,2 Smic, soit à une augmentation du temps de travail à salaire constant.
Consacrer les fonds publics au monde du travail plutôt qu’à celui du chômage
Toutefois, le régime ne pouvait s’appliquer que provisoirement, pour une durée maximale de deux ans. La mesure, destinée à fournir une alternative au licenciement, n’a pas atteint son but: impossible de pouvoir garantir un redressement et la possibilité d’un retour aux conditions de travail antérieures avec seulement deux ans de régime dérogatoire. L’hiver dernier, Manuel Valls n’avait pas caché que, pour améliorer les mesures anti-chômage de la loi sur la sécurisation de l’emploi, il faudrait améliorer certaines dispositions.
En l’occurrence, quelques mois plus tard, la durée des accords de maintien de l’emploi est étendue jusqu’à cinq ans. Ce qui doit inciter des directions d’entreprises à chercher le consensus là où elles jugeaient qu’il n’en valait pas la peine. Et pour pousser les salariés à entrer dans cette dynamique, ceux qui refuseront d’adhérer à un accord négocié entre partenaires sociaux ne bénéficieront plus de conditions de licenciement avantageuses.
Qu’il s’agisse de la nouvelle mouture du chômage partiel ou de l’aménagement des accords de maintien de l’emploi, l’objectif poursuivi est le même: sortir de la culture du licenciement. En consacrant les fonds publics plutôt au monde du travail qu’à celui du chômage; c’est le sens de la réforme du chômage partiel en 2013 et des incitations à l’embauche présentées le 8 juin dernier. Ou en incitant les partenaires sociaux à opérer un effet de levier sur la productivité tout en sauvegardant l’emploi. Une nouvelle culture qui prend du temps pour s’installer.
