France

Pour une pénalisation du licenciement arbitraire

Eric Cohen, mis à jour le 01.06.2012 à 12 h 53

La sanction en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse n'est pas suffisante au regard du préjudice subi par le salarié et la société.

REUTERS/Regis Duvignau

REUTERS/Regis Duvignau

Si l’interdiction des licenciements n’est qu’un slogan électoral tant que la propriété privée des moyens de production est protégée par la Constitution, il existe une perspective judiciaire aux fins de combiner une flexibilité capitale du droit du travail en contrepartie d’un accroissement de la responsabilité sociale de l’employeur: la pénalisation de certains licenciements sans cause réelle et sérieuse.

Actuellement, hormis le cas des salariés protégés par un mandat, le licenciement sans cause réelle et sérieuse se résout judiciairement uniquement par le versement de dommages intérêts. Ce mode de résolution du litige est lacunaire et nocif.

1. Un risque financier non-dissuasif

Le risque financier, pour un employeur, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas dissuasif (sauf cas spécifiques très minoritaires) puisque le versement de dommages-intérêts égal à 6 mois de salaires minimum n’est accordé qu’au salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté et travaillant au sein d’une entreprise de plus de 10 salariés. Même dans cette configuration favorable (le plancher de 6 mois de salaire), les salariés à faible rémunération ne percevront qu’une indemnisation relativement peu élevée.

Pour les autres cas (salariés qui ne justifient pas de deux ans d’ancienneté ou qui ont travaillé au sein d’une entreprise de moins de 10 salariés), le plancher minimum de 6 mois de salaire n’existe pas.

2. Un coup au contrat social

L’impact d’un licenciement injustifié constitue un coup porté au contrat social puisque l’employeur se libère de ses obligations en transférant la charge financière, du poste supprimé, à la collectivité.

3. Une atteinte à la dignité du salarié

Nous savons qu’un employeur est responsable de la santé morale et physique de son salarié. A défaut, il encourt une sanction civile et pénale.

Or, la perte injustifiée d’emploi est une atteinte à la dignité du salarié (réifié en une simple variable de stock) et à sa considération professionnelle (puisque les motifs de la rupture sont, dans l’hypothèse qui nous occupe, injustifiés). Tant que les besoins primordiaux de l’homme ne peuvent être (plus ou moins) satisfaits que par une activité rémunérée, il s’ensuit nécessairement que le licenciement ne doit jamais être une décision de gestion ordinaire, mais la solution ultime.

Est-ce à dire que tout licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être constitutif d’un délit? Certainement pas.

Seul mériterait une pénalisation le licenciement que l'on pourrait qualifier d'«arbitraire».

C'est-à-dire celui qui, au regard des éléments d’un dossier, autorise un juge à conclure au fait que l’employeur ne pouvait, à la date du licenciement, raisonnablement douter que sa décision était entachée d’une illégalité flagrante, en ce sens, que les motifs allégués au soutien du licenciement n’ont été qu’une mascarade ou un prétexte.

Tout licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas (dans la majorité des cas) une rupture arbitraire (au sens précité): il est fréquent que l'employeur croyait sincèrement –à tort– que les motifs suffisaient à licencier, de sorte que le licenciement ne pourrait être qualifié, dans ce cas, d'arbitraire.

La majorité des licenciements ne révèle d’ailleurs pas une décision d'employeur ayant agi avec une intention malicieuse pour se débarrasser à bon compte un salarié, mais d’une inexacte appréciation des faits ou des règles de droit.

La pénalisation favoriserait la loyauté: en effet, à défaut d’avoir rendu effectif le droit au travail, nous rendrions opérationnel, à tout le moins, un droit à une sécurité raisonnable de l’emploi. Le raisonnable étant la confiance du salarié en la bonne foi de son employeur de ne pas le congédier arbitrairement.

4. Pourquoi une peine de prison?

Une peine d’emprisonnement à l’encontre d’un employeur malfaisant? Rien ne s’y oppose.

L’équité, dès lors que le licenciement arbitraire est celui où l’employeur a agi sans se soucier du fait que son acte réduira l’espace des libertés de son ex-salarié, devenu chômeur, ou salarié d’un autre employeur embauché à des conditions souvent moins favorables.

La paix sociale, dans la mesure où trop de délits mineurs sont sanctionnés sévèrement par des peines d’emprisonnement, tandis que les ravages personnels et familiaux provoqués par des évictions brutales permettraient à son auteur de vivre en parfaite quiétude.  

5. La réinsertion sociale

Le but de la répression est la réinsertion sociale. Aussi, l’on pourrait envisager que l’employeur qui répare –avant son jugement– l’acte illégal, en assurant une formation qualifiante/transmission de son savoir-faire, à son ancien salarié, lui permettant de retrouver un emploi ou de créer son entreprise, serait dispensé de peine. Une alternative qui ne profite d’ailleurs pas actuellement à tous les justiciables.

Mais, au moins, en cas de réaction salutaire de l’employeur, le pacte social serait restauré.

On nous exhorte à retrouver un «vivre-ensemble». Mais, au préalable, il faudrait que soit reconnu et obtenu le droit de «bien-vivre». La société ira probablement mieux lorsque la perte d’emploi sera une mesure ultime destinée à sauvegarder les intérêts réellement menacés d’une entreprise. Cela passe peut-être par une nouvelle qualification juridique, à côté de celle de licenciement sans cause réelle et sérieuse: «le licenciement arbitraire».

Eric Cohen

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