Economie

Pour que le travail soit aussi la santé

Katel Ollivier, mis à jour le 23.10.2012 à 16 h 29

Quand on est au chômage, on rêve d'un emploi. Mais quand on en a un, c'est trop souvent une souffrance contre laquelle les entreprises devraient lutter.

Un employé chinois de Foxconn, hospitalisé après avoir dû subir une opération du cerveau parce qu'il avait reçu un choc électrique dans l'usine. REUTERS

Un employé chinois de Foxconn, hospitalisé après avoir dû subir une opération du cerveau parce qu'il avait reçu un choc électrique dans l'usine. REUTERS

Travailler? Dans le monde de ce second millénaire, où le chômage se répand (presque) partout comme une pandémie, des centaines de millions d'individus en rêveraient. Et pourtant: ceux qui ont un travail, bien souvent, souffrent. Et visiblement, de plus en plus, comme en témoignent, par exemple, les études sur la qualité de vie au travail dans l'Union européenne [PDF]. Même en Chine, les salariés mécontents de leurs conditions de travail commencent à faire la une de l'actualité.

Ces deux phénomènes,  a priori contradictoires, ont pourtant, selon Daniel Cohen, tous les deux la même cause: une économie financiarisée, où la recherche permanente du profit érige la compétition –entre pays, entre entreprises, entre salariés– en juge de paix. Sans égard pour les dégâts collatéraux occasionnés, et notamment la perte de sens de la valeur travail.

Le travail, pourtant, c'est aussi la santé. «Le travail est un lieu de réalisation de soi, de socialisation, de participation à des projets collectifs», estimait ainsi Marc Deluzet, directeur général de l'OSI (l'Observatoire social international, fondé par des grandes entreprises et des partenaires sociaux) lors d'une récente rencontre intitulée «Du travail comme risque, au travail comme source d'efficacité et de santé» [PDF].

Efficacité et santé

Du reste, toutes les études le montrent, et notamment en France: les Français ont envie de s'investir dans leur travail. Et cet investissement est bien synonyme d'une plus grande efficacité aussi pour l'entreprise.

Mais cela leur est de plus en plus souvent interdit: l'emploi devient précaire, et de plus en plus déshumanisé. Contrôle qualité, reporting permanent, etc. les organisations aujourd'hui sont régies par un nombre toujours croissant de process, y compris –c'est un comble– de process RH (ressources humaines). Les méthodes de travail deviennent alors strictement encadrées, et, bien souvent, solitaires.

Un paradoxe à l'heure où «l'intelligence collective» apparaît comme l'une des méthodes d'innovation les plus prometteuses, et particulièrement adaptée à cette génération Y biberonnée aux technologies de l'information et qui a pris l'habitude dès l'adolescence de chercher des solutions aux problèmes en réseau.

Comment donc réintroduire un sens au travail? Voire un «esprit d'équipe» à rebours de la tendance désormais lourde à l'individualisation? A défaut de changer les structures de l'économie internationale, les entreprises disposent malgré tout de quelques outils de réflexion.

Management de proximité

Changer le thermomètre, autrement dit la façon de mesurer la performance, est un préalable: pour que le profit seul ne guide pas l'entreprise. Ce mot d'ordre n'a aucune raison d'être le monopole des seules entreprises dites sociales et solidaires! Les grandes entreprises aussi, soumises du reste à des systèmes de notation alternatifs, peuvent tout à fait s'y aventurer. Des tentatives de mesures du bien-être dans l'entreprise sont du reste en développement. Comme l'indice de développement CSE (compétences, santé, employabilité). Attention cependant à ce que la mesure n'introduise pas, elle-même, un nouveau «process».

Redonner un vrai pouvoir au management de proximité constitue une autre étape indispensable. Ce qui implique de ne pas l'engluer dans des tâches de reporting au sein d'une organisation matricielle incompréhensible. Mais, tout simplement, lui donner plus de liberté. Et ainsi, plus de possibilité d'écouter ses troupes.

Le dialogue social? Bien sûr, il doit jouer un rôle décisif. En France, il est souvent délicat, et la faiblesse des syndicats n'améliore pas les choses. Mais la qualité du dialogue social est bien souvent une résultante d'un mode de management plus inclusif, que son préalable.

Katel Ollivier

Article également paru sur Emploiparlonsnet qui a accueilli Daniel Cohen comme «rédacteur en chef» d'un dossier spécial.

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