Economie

C'est quoi un licenciement boursier?

Gérard Horny, mis à jour le 27.07.2012 à 7 h 04

L'expression n’aide pas à expliquer les raisons qui peuvent amener à prendre une décision aussi grave.

La Bourse d'Athènes, en juin 2012.  REUTERS/John Kolesidis

La Bourse d'Athènes, en juin 2012. REUTERS/John Kolesidis

Soyons clairs: si l’on excepte le cas minoritaire des cadres qui peuvent quitter leur entreprise à quelques encablures de la retraite avec une indemnité confortable, le licenciement est toujours un drame pour celui qui le subit. Mais, contrairement à ce que laissent croire des commentaires un peu trop simplistes, les coupes claires dans les effectifs et les fermetures de sites ne sont pas toujours décidées de gaieté de cœur par les chefs d’entreprise. La réalité est nettement plus complexe et l’expression fréquemment employée de licenciements boursiers n’aide pas à expliquer les raisons qui peuvent amener à prendre une décision aussi grave.

Anticapitalistes vs. ultralibéraux

Premier point: parler de licenciements boursiers laisse croire que seules les entreprises cotées en Bourse sont concernées. Si c’était vrai, ce serait merveilleux.

Malheureusement, on le constate chaque jour, de nombreuses PME ou ETI (entreprises de taille intermédiaire) non cotées peuvent être amenées à tailler durement dans leurs effectifs et à supprimer des dizaines voire des centaines d’emplois.  On parle de Peugeot, mais on ne dit rien de tous ces plans sociaux qui sont seulement évoqués dans les colonnes de la presse régionale. Et l’on oublie que des sociétés de taille nationale ou internationale ne sont pas cotées en Bourse.

Qui peut croire qu’une société de distribution comme Ikea a une politique sociale fondamentalement plus généreuse que les entreprises cotées du même secteur et que la famille actionnaire est moins âpre au gain que ceux qui investissent dans des entreprises cotées? Mais parler de licenciements boursiers est commode: cela permet indirectement de jeter l’opprobre sur le capitalisme, la finance et les marchés, censés être par définition les ennemis des travailleurs.

Autrement dit, c’est de la pure idéologie.

Ceux qui usent et abusent de ce cliché ne font toutefois que répondre à une autre idéologie, celle des ultralibéraux, américains notamment, pour lesquels le licenciement est un instrument de gestion comme un autre.

Selon ces théories, les DRH devraient gérer la «ressource humaine» comme n’importe quelle autre ressource: on cherche les meilleurs prix et, en permanence, on travaille à réduire sa dépense. L’entreprise n’a pas de responsabilité sociale, ni envers les consommateurs, ni envers ses salariés, ni envers l’Etat. Elle ne doit avoir pour seul souci que la rentabilité de son capital et la satisfaction de ses actionnaires. Toute autre considération ne peut avoir que des incidences négatives sur la gestion. Et la mauvaise gestion est la faute suprême du chef d’entreprise.

Il y a loin de la théorie à la pratique

Dans l’absolu, cette thèse n’a rien d’absurde. Si chaque chef d’entreprise a pour objectif la meilleure utilisation possible du capital, l’appareil productif trouvera son efficacité maximale, les entreprises créeront un maximum de richesses et tout le monde en profitera.

Mais ce qui est beau sur le papier ne l’est pas forcément dans la réalité. Ce schéma théorique ne peut s’appliquer que si l’économie fonctionne d’une façon parfaitement fluide et si les salariés licenciés par une entreprise ou un secteur en difficulté ont la possibilité de trouver du travail dans une autre entreprise ou un autre secteur où on aura besoin d’eux.

Dans ce cas, effectivement, le processus de destruction créatrice (disparition des techniques et des métiers anciens au profit des secteurs d’avenir, des entreprises mal gérées au profit des entreprises efficaces) se déroule de façon optimale et les périodes de chômage sont limitées à la période nécessaire pour retrouver un autre emploi et, le cas échéant, bénéficier d’une formation.

Dans la pratique, on voit bien que ça ne marche pas ainsi, ou alors sur de brèves périodes et dans des zones géographiques limitées (comme la Silicon Valley dans ses plus belles années). Les taux de chômage actuels, en Europe mais aussi aux Etats-Unis, montrent que les possibilités de reclassement sont limitées.

La recherche du profit pour les actionnaires ne peut être le critère unique de gestion. D’ailleurs, de ce côté-ci de l’Atlantique et de la Manche, cela n’a jamais été dans notre culture. Si les débats autour de «l’entreprise citoyenne» paraissent bien académiques, il existe un consensus plus ou moins fort selon lequel l’entreprise est responsable non seulement devant ses actionnaires, mais aussi devant ses salariés et le pays.

Certes, même l’Allemagne (où ce consensus paraît le plus évident et trouve une forme institutionnelle avec la participation de représentants des salariés aux instances de décision) n’est pas à l’abri des vents libéraux et tous les pays européens ont connu au cours des dernières décennies des restructurations souvent brutales avec l’arrivée de financiers à la tête des entreprises à la place des ingénieurs. Mais une décision aussi lourde que celle du groupe PSA de fermer le site d’Aulnay ne peut être mise sur le compte du simple désir de satisfaire les actionnaires et en premier lieu la famille Peugeot.

Le licenciement boursier est inefficace

Il serait stupide de dire que la tentation du licenciement boursier n’existe pas dans les sociétés cotées. Mais tous les experts vous le diront: cela ne marche jamais. L’annonce d’une vague de licenciements peut faire temporairement remonter les cours. C’est mécanique: si les coûts de l’entreprise diminuent, les analystes peuvent en conclure que les résultats financiers seront meilleurs et que le cours de l’action doit progresser. Mais l’effet ne sera pas durable si les doutes sur l’avenir de l’entreprise ne sont pas levés; pour cela, il faut produire un plan de redressement crédible.

On peut en avoir confirmation à la lecture des cours de RIM (le fabricant du Blackberry) ou de Nokia.

Le cours de RIM (Yahoo Finances)

Ces deux groupes en difficulté sur le marché des smartphones ont déjà annoncé des réductions d’effectifs significatives et pourtant leur cours continue de glisser, pour une raison simple: les investisseurs ne sont pas convaincus de leur capacité à redresser durablement la situation et à retrouver des parts de marché élevées sur le créneau des produits à forte marge.

Si le groupe PSA ne réussit pas à prouver que la restructuration annoncée de son outil industriel n’est qu’une étape dans une stratégie plus large de reconquête, alors les 8.000 suppressions d’emplois annoncées ne lui procureront qu’un répit très provisoire sur les marchés.

Est-il possible de faire autrement et de ne pas fermer Aulnay? Pour les représentants des salariés, la réponse ne fait pas de doute: c’est oui. Mais observez ce qui se passe à chaque fois qu’un industriel veut fermer un site de production. Les salariés concernés et leurs représentants disent toujours la même chose: le site est compétitif et rien ne justifie sa fermeture.

Ce n’est pas de la mauvaise foi, ce n’est pas de la démagogie syndicale, c’est le reflet d’une réalité: aucun salarié ne peut admettre que son emploi, loin de rapporter à l’entreprise, lui coûte; l’admettre, ce serait une négation de sa valeur, de son travail, de sa personne même.

Pour l’instant, aucune démonstration n’a été faite qu’Aulnay pourrait très bien ne pas être fermé. Il est d’ailleurs manifeste que le gouvernement a renoncé à exiger de PSA son maintien sur le site. Tout l’enjeu des discussions en cours porte sur les mesures de reclassement et d’accompagnement.

On peut reprocher aux dirigeants de Peugeot d’avoir attendu le changement de gouvernement pour annoncer un projet qu’il mûrissait en fait depuis plusieurs mois, bien avant les élections présidentielle et législatives. Mais on peut supposer sans trop de risques d’erreur qu’il ne s’est pas lancé dans une telle épreuve de force avec les organisations syndicales et les pouvoirs publics sans de sérieuses raisons.

Le capital aussi doit être rémunéré

Mais, dit-on, si l’entreprise allait si mal, pourquoi les actionnaires se sont-ils fait verser des dividendes? Les chiffres montrent que l’accusation est excessive. Pas de dividendes en 2009, ni en 2010, ni en 2012, et 78 millions pour la famille Peugeot en 2011, pour un résultat net consolidé part du groupe de 1,134 milliard au titre de l’exercice 2010. Et la famille a participé à l’augmentation de capital en mars de cette année à hauteur de 133 millions. Autrement dit, le groupe lui a plus coûté qu’il ne lui a rapporté au cours des quatre dernières années. Il est difficile de dire qu’elle s’est goinfrée pendant la crise et que ce sont les salariés qui paient la note.

Deux considérations enfin sont à ajouter.

D’abord la question du cours de Bourse. On ne peut reprocher à une entreprise de surveiller son cours de Bourse et de s’inquiéter lorsqu’il atteint des niveaux très faible. Une entreprise, c’est du capital et du travail. Les deux doivent être rémunérés, sinon, il risque d’y avoir des problèmes.

Dans le cas de Peugeot, la chute du cours a été incroyablement forte: de plus de 50 euros à l’automne 2007 à 6,08 euros ce 25 juillet. Pour les actionnaires fidèles, dont la famille Peugeot, c’est une réduction du capital de 90%. On comprend que les dirigeants de PSA aient jugé utile d’essayer de retenir les actionnaires encore présents en 2011 avec une distribution de dividende. Cela n’a d’ailleurs pas empêché le titre de descendre nettement en dessous de la valeur des fonds propres de l’entreprise. Autrement dit, si on vendait le groupe aujourd’hui à sa valeur comptable, on en tirerait une somme nettement supérieure à sa valeur boursière.

Entreprises en danger

Aujourd’hui, PSA est vulnérable: il serait possible de l’acheter pour trois fois rien. Son président, Philippe Varin, évoque un risque d’OPA. En théorie, il a raison; dans la pratique, compte tenu de la situation du secteur automobile en Europe aujourd’hui, on ne voit pas qui serait assez fou pour se mettre PSA sur les bras.

En tout cas, cet exemple illustre assez bien le problème: quand le cours d’une action tombe très bas, l’entreprise en question risque d’être la proie d’un prédateur. Et quand une entreprise en rachète une autre, en général, elle fait le ménage. Et elle le fait avec encore moins de sentiments si le nouveau propriétaire est étranger. Des licenciements qualifiés de «boursiers», destinés à faire remonter le cours, à supposer qu’ils soient efficaces, peuvent être encore un moindre mal.

Enfin, dernier point à considérer: celui des entreprises qui licencient alors qu’elles sont bénéficiaires. Là, la question doit être discutée au cas par cas. Le principe général est qu’une entreprise ne doit pas attendre d’être en difficulté pour prendre des mesures de redressement; c’est d’ailleurs dans cette phase où elle est encore en bonne santé que des mesures de reclassement interne peuvent être le plus facilement envisagées. Mais ce genre de décision n’est facile ni à prendre, ni à faire accepter. Pour éviter les conflits sociaux que peut alors faire courir l’accusation de «licenciements boursiers», il faut que l’entreprise joue cartes sur table; mais il faut aussi que les syndicats acceptent la discussion et ne s’opposent pas systématiquement aux mesures proposées.

Il faut bien l’admettre, en France, du côté patronal comme du côté syndical, on n’est pas toujours prêt à ce genre de dialogue. Ce serait pourtant une avancée considérable.

Gérard Horny

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Journaliste
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