Quel serait l'impact de la parité dans les entreprises?

Jim Young / REUTERS

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Accepter plus de femmes à la tête des grandes entreprises, ça change quoi? Une nouvelle étude montre que c'est sur le bien-être des salariés que la féminisation des postes décisionnaires se fait ressentir.

A chaque fois qu’une femme prend la tête de l’une des 500 plus grandes entreprises des États-Unis, on entend proclamer que le plafond de verre qui empêche les femmes d’accéder aux positions de pouvoir est enfin en train de se fissurer, ainsi que des réactions plus mesurées observant qu’il reste encore une longue route à parcourir. Excepté pour Indra Noori et Virginia Rometty, le chemin vers l'égalité des sexes s'est avéré plutôt sinueux ces vingt dernières années.

Ce genre de nouvelle suscite aussi parfois des discussions sur l’aspect qu’aurait le monde si davantage de femmes occupaient des positions de pouvoir: verrions-nous des environnements de travail plus doux, plus humains, plus compréhensifs, serait-ce l’avènement de la paix mondiale? Ou le monde des affaires serait-il tout aussi cruel, géré par des femmes prêchant pour la même paroisse, celle des actionnaires et de leurs dividendes, que leurs prédécesseurs masculins?

Aux États-Unis, nous ne sommes pas près de le savoir, puisque les entreprises continuent de nommer principalement des hommes aux conseils d’administration et aux postes de PDG. Les Norvégiens, en revanche, n’ont pas abandonné l’égalité des sexes aux caprices des forces du marché: en 2006, le gouvernement a rendu obligatoire pour chaque entreprise cotée à la bourse d’Oslo l’augmentation du nombre de femmes siégeant à son conseil d’administration à 40% minimum avant février 2008.

Accommodantes et émotives contre froids et rationnels

Quatre ans plus tard, les effets de cette expérience sociale commencent à se faire sentir dans les entreprises norvégiennes. Ses résultats sont décrits dans une étude publiée l’année dernière par les économistes David Matsa et Amalia Miller. Les entreprises dans lesquelles les femmes s’étaient vues octroyer une position de force ont été moins enclines à réagir par le licenciement aux chutes brutales de bénéfices. Il semble qu’un monde dirigé par les femmes puisse en effet s’avérer plus humain et plus doux, mais qu’il connaisse aussi des bénéfices moins élevés, en tout cas à court terme.

Pourquoi s’attendre à ce que les patronnes soient différentes de leurs homologues masculins? La plupart des personnes intérrogées à ce sujet pensent que les femmes sont accommodantes et émotives alors que les hommes seraient froids, rationnels et compétitifs. Certains vont jusqu’à suggérer que les femmes sont plus honnêtes et moins corruptibles que ces messieurs. Il en résulte que les femmes dirigeraient des entreprises plus ouvertes et démocratiques et, peut-être, laisseraient d’autres facteurs que le seul résultat financier guider leurs décisions.

Les hommes et les femmes sont-ils réellement si différents qu’on pourrait les croire débarqués de deux planètes différentes, ou s’agit-il davantage d’une question de perception que de réalité? Et si elles sont réellement différentes au départ, les femmes se laisseraient-elles corrompre par l’exercice du pouvoir?

Il n’est pas aisé de déterminer les effets d’une direction féminine en comparant des entreprises dirigées par des femmes, comme IBM et Pepsi, à leurs rivales gérées par des hommes, comme Dell et Coca-Cola: on peut estimer qu’une entreprise qui nomme des femmes à des postes importants promeut la diversité et l’égalité des sexes, mais cela peut aussi signifier que c’est une entreprise plus humaine et plus douce au départ. Les entreprises sympathiques sont susceptibles de donner le pouvoir aux femmes, pas forcément l’inverse.

Davod Matsa et Amalia Miller contournent le problème de savoir si l’œuf est arrivé avant la poule en se penchant sur les effets de l’expérimentation sociale mise en œuvre par le gouvernement norvégien en 2006. Le quota de femmes obligatoire ne s’appliquait qu’aux entreprises cotées à la bourse d’Oslo; à l’époque, les conseils d’administration desdites entreprises étaient constitués en moyenne de 20% de femmes. Ces entreprises ont eu deux ans pour relever cette proportion à 40%, que l’entreprise fasse cas de l’égalité des sexes ou pas.

Aucune pression nouvelle n’étant exercée sur les entreprises non cotées en bourse pour engager des femmes, les chercheurs disposaient donc d’un point naturel de comparaison pour évaluer si les changements dans la manière dont les entreprises cotées opéraient étaient dus à la féminisation des conseils d’administration ou à une évolution simultanée mais distincte de la société norvégienne. Et comme aucune législation du même genre ne fut votée ailleurs dans la région, Matsa et Miller comparent aussi les entreprises cotées à Oslo avec leurs homologues danoises, suédoises et finlandaises.

Les femmes sont-elles moins rentables?

Les économistes ont découvert que les stratégies adoptées par les conseils d’administration n’étaient pas affectées par l’augmentation du nombre de femmes décisionnaires: entre 2006 et 2009, les entreprises norvégiennes cotées en bourse n’ont pas été engagées dans davantage de fusions, d’acquisitions ou de joint ventures que leurs homologues ailleurs en Scandinavie. Elles n’ont pas généré davantage de recettes que les entreprises non-soumises aux quotas. Cependant, les entreprises gérées par des conseils d’administration récemment influencés par des femmes ont eu des profits inférieurs d'environ 4% à ceux des entreprises-témoins utilisées comme référence par Matsa et Miller.

Les femmes seraient-elles simplement moins qualifiées pour diriger de grandes entreprises cotées en bourse? Une de mes connaissances norvégiennes se rappelle que lors de la mise en application de la loi, beaucoup dans le monde des affaires ont craint que le nombre existant de femmes qualifiées ne suffise pas à pourvoir tous les postes ouverts.

Mais l’origine de cette moindre rentabilité ne laisse pas penser que les hommes soient plus intelligents ou aient plus d’expérience. Les profits moins élevés découlent probablement de la manifestation des différences Mars-Venus lors des discussions de conseils d’administration. Les entreprises norvégiennes cotées en bourse ont gagné moins d’argent principalement parce qu’elles ont moins licencié. En fait, la totalité de la différence de profits peut être mise sur le compte d’une augmentation de l’enveloppe des salaires (la masse salariale a en réalité augmenté davantage que la somme des salaires, ce qui implique une baisse des salaires moyens. Matsa et Miller estiment que c’est parce que les entreprises dirigées par des femmes protégeraient plus particulièrement les emplois peu qualifiés, les plus exposés aux licenciements).

Être dirigés par des femmes est donc bénéfique pour le salarié. Et ce n’est peut-être pas si néfaste pour les actionnaires—cela fait maintenant des années qu’on nous rebat les oreilles au sujet de ces chefs d’entreprises excessivement court-termistes, incapables de voir plus loin que les résultats financiers du prochain trimestre. S’il est trop tôt pour prédire quels seront les effets à long terme de l’arrivée de voix féminines dans les conseils d’administration, peut-être leur style de management plus doux et plus humain sera-t-il plus efficace pour retenir les talents et motiver les employés, ce qui finira à terme par donner un coup de fouet aux bénéfices.

«Grignoter le plafond de verre»

Si l’on se base sur l’expérience norvégienne des quotas, il est tentant d’imaginer que nous pourrions guérir les entreprises américaines de leur obsession des profits immédiats, et peut-être commencer à combler le fossé des revenus entre travailleurs et investisseurs capitalistes au passage, simplement en plaçant davantage de femmes à des postes importants. Mais l’Amérique, si attachée à ses idéaux de liberté à tout prix, est très loin des utopies des masses salariales d’Europe du Nord. Pour commencer, les Norvégiens ont l’habitude, eux, de voir le gouvernement mettre le nez dans leurs affaires, qu’il s’agisse de santé, de données personnelles ou d'impôts. Il est fort peu probable que nous puissions simplement légiférer sur l’égalité des sexes en Amérique.

Si les Américaines ne sont pas près de bénéficier de discrimination positive à grande échelle dans un avenir proche, elles peuvent en tout cas continuer à grignoter le plafond de verre du monde des affaires dans leur pays. Dans une étude publiée récemment dans l’American Economic Review, Matsa et Miller laissent une petite place à l’optimisme; ils commencent par citer Sam Walton, qui en 1987 décrivait Hillary Clinton, membre du conseil d’administration de Wal-Mart, comme une «jeune femme volontaire siégeant au conseil d’administration… qui lui a déjà dit qu’il devrait œuvrer davantage à assurer l’avancement des femmes».

Leur étude fournit ensuite des preuves que Clinton n’est pas un cas isolé: les entreprises qui nomment davantage de femmes dans leurs conseils d’administration sont plus enclines à engager des cadres femmes dans les années qui suivent. Ce cercle vertueux de femmes engageant d’autres femmes pourrait non seulement être annonciateur de meilleures opportunités pour le sexe pas si faible que ça, mais aussi pour les salariés des entreprises qu’elles dirigent.

Ray Fisman

Traduit par Bérengère Viennot

 

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