Économie

Il va bien falloir gérer sa fin de carrière

Temps de lecture : 3 min

Le nombre de chômeurs de plus de 50 ans et la réforme des retraites imposent une rupture culturelle aux entreprises françaises.

500 / Astragoni via FlickrCC
500 / Astragoni via FlickrCC

Avec un nombre de demandeurs d’emploi de plus de 50 ans en hausse de 15,5% sur un an, d’après les statistiques du chômage pour le mois d’octobre, l’adaptation des fins de carrière devient prioritaire pour la société française. La réforme des retraites qui a repoussé l’âge de départ à 62 ans, en accroît l’obligation pour les entreprises.

Dans un premier temps en 2010, la réforme prévoyait d’atteindre progressivement cet âge butoir en 2018. Dans le cadre du plan d’austérité présenté le 7 novembre, le Premier ministre François Fillon a accéléré le rythme de la réforme en avançant à 2017 cet âge butoir.

Pour préparer l’allongement des carrières, les entreprises doivent prévoir pour leurs collaborateurs seniors des formations à des fonctions compatibles avec leur âge. Mais la tâche n’est pas simple et se heurte à des modes de fonctionnement qui, pendant des décennies, n’ont pas privilégié l’emploi des seniors.

Dans de nombreux cas, l’allongement des carrières va à contre-courant des intérêts convergents des entreprises qui souhaitent embaucher de jeunes collaborateurs, et des salariés âgés qui aspirent à quitter leur poste avant l’âge légal et… avec un chèque. Dans ces conditions, les départs volontaires ont parfois plus de succès que des propositions de reclassement interne. C’est ainsi que des salariés viennent grossir les rangs des demandeurs d’emploi, d’autant plus longtemps –s’ils ne retrouvent pas de travail– que l’âge de la retraite est repoussé.

L’Etat réagit. Déjà, il a mis fin au financement public des préretraites. Le processus a été progressif: en 2009, on en comptait dix fois moins qu’en 1999. Et l’an dernier, si l’on exclut les départs anticipés pour carrières longues, seulement 5% des chômeurs de 55 à 59 ans ont bénéficié d’une dispense de recherche d’emploi ou d’une préretraite totale, contre 13% (pour les hommes).

La rupture conventionnelle détournée

La rupture conventionnelle, elle, demeure. Opérationnelle depuis août 2008, elle a été introduite pour faciliter la rupture d’un contrat de travail lorsque les deux parties sont d’accord. Plus fluide que le licenciement, elle permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions du départ de ce dernier. De toute évidence, elle s’oppose à l’esprit de la réforme des retraites mise en place ultérieurement. Mais elle s’est vite imposée dans le paysage: à la fin de l’année dernière, près de 480.000 ruptures avaient été homologuées, dont 255.000 sur la seule année 2010.

La montée en puissance du dispositif est manifeste. Mais Jean-François Robinet, à la Délégation à l’emploi et à la formation professionnelle au ministère du Travail, met en garde les entreprises: elles doivent prendre en considération la réforme des retraites, et ne pas utiliser la rupture conventionnelle pour la contourner. Car une fois homologuée par la Direction départementale du travail, une convention de rupture conventionnelle permet aux salariés de bénéficier de ses droits au chômage. L’objectif de la réforme des retraites ne consiste pas à transférer aux Assedic des indemnités qui étaient, auparavant, prises en charge par les caisses de retraite.

L’aménagement des fins de carrière devient donc une priorité. Mais alors que le taux d’emploi des salariés de 60 ans à 64 ans était de 18% fin 2010 (contre une moyenne de 32% au niveau européen), les mutations ne peuvent se concevoir qu’étalées dans le temps.

D’autres dispositifs peuvent permettre de préparer les salariés à l’allongement des carrières. Déjà, les entreprises et les syndicats peuvent négocier des accords pour améliorer les conditions et la qualité de vie au travail. Leur nombre évolue lentement, mais dans la bonne direction. Ainsi, à l’Association régionale d’Ile-de-France pour l’amélioration des conditions de travail (Aract Ile-de-France), Sophie Savreux souligne que, de 60 accords signés en trois ans entre 2006 et 2008, on est passé à 350 l’année dernière. «On ne peut régler ce genre de question avec une simple obligation. Il faut situer cette évolution dans le temps et la mettre en perspective», indique-t-on à l’Aract Ile-de-France.

Les entreprises peuvent aussi mettre à profit les négociations sur la pénibilité, qui sont obligatoires, pour ouvrir le champ de la réflexion aux salariés âgés et intégrer les modalités d’allongement des carrières à ces accords. Ainsi peut s’opérer une jonction entre les deux négociations, comme à la Fédération des mutuelles parisiennes.

Des seniors en contrats de professionnalisation

Par ailleurs, pour faciliter l’embauche de salariés seniors ou les maintenir dans l’emploi sur des fonctions adaptées, les entreprises peuvent aussi recourir aux contrats de professionnalisation. Au départ réservés aux jeunes, ces contrats (qui permettent d’abaisser les coûts d’embauche des seniors) sont aussi devenus un moyens de sécuriser l’emploi des personnels âgés tout en prenant en compte les conditions de pénibilité.

Toutefois, pour être efficaces, l’ensemble de ces dispositions doit s’inscrire dans le cadre de la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) d’une entreprise. Des employeurs ont mis en place des systèmes comprenant (en plus des entretiens annuels) un premier entretien approfondi avec chaque collaborateur vers 45 ans pour projeter l’évolution, et un autre vers 55 ans pour la concrétiser. Afin d’anticiper et d’organiser la mobilité professionnelle, ce qui reste en France à défi à relever.

Gilles Bridier

Chronique également parue sur Emploiparlons.net

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