Il va bien falloir gérer sa fin de carrière
Le nombre de chômeurs de plus de 50 ans et la réforme des retraites imposent une rupture culturelle aux entreprises françaises.
Avec un nombre de demandeurs d’emploi de plus de 50 ans en hausse de 15,5% sur un an, d’après les statistiques du chômage pour le mois d’octobre, l’adaptation des fins de carrière devient prioritaire pour la société française. La réforme des retraites qui a repoussé l’âge de départ à 62 ans, en accroît l’obligation pour les entreprises.
Dans un premier temps en 2010, la réforme prévoyait d’atteindre progressivement cet âge butoir en 2018. Dans le cadre du plan d’austérité présenté le 7 novembre, le Premier ministre François Fillon a accéléré le rythme de la réforme en avançant à 2017 cet âge butoir.
Pour préparer l’allongement des carrières, les entreprises doivent prévoir pour leurs collaborateurs seniors des formations à des fonctions compatibles avec leur âge. Mais la tâche n’est pas simple et se heurte à des modes de fonctionnement qui, pendant des décennies, n’ont pas privilégié l’emploi des seniors.
Dans de nombreux cas, l’allongement des carrières va à contre-courant des intérêts convergents des entreprises qui souhaitent embaucher de jeunes collaborateurs, et des salariés âgés qui aspirent à quitter leur poste avant l’âge légal et… avec un chèque. Dans ces conditions, les départs volontaires ont parfois plus de succès que des propositions de reclassement interne. C’est ainsi que des salariés viennent grossir les rangs des demandeurs d’emploi, d’autant plus longtemps –s’ils ne retrouvent pas de travail– que l’âge de la retraite est repoussé.
L’Etat réagit. Déjà, il a mis fin au financement public des préretraites. Le processus a été progressif: en 2009, on en comptait dix fois moins qu’en 1999. Et l’an dernier, si l’on exclut les départs anticipés pour carrières longues, seulement 5% des chômeurs de 55 à 59 ans ont bénéficié d’une dispense de recherche d’emploi ou d’une préretraite totale, contre 13% (pour les hommes).
La rupture conventionnelle détournée
La rupture conventionnelle, elle, demeure. Opérationnelle depuis août 2008, elle a été introduite pour faciliter la rupture d’un contrat de travail lorsque les deux parties sont d’accord. Plus fluide que le licenciement, elle permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions du départ de ce dernier. De toute évidence, elle s’oppose à l’esprit de la réforme des retraites mise en place ultérieurement. Mais elle s’est vite imposée dans le paysage: à la fin de l’année dernière, près de 480.000 ruptures avaient été homologuées, dont 255.000 sur la seule année 2010.
La montée en puissance du dispositif est manifeste. Mais Jean-François Robinet, à la Délégation à l’emploi et à la formation professionnelle au ministère du Travail, met en garde les entreprises: elles doivent prendre en considération la réforme des retraites, et ne pas utiliser la rupture conventionnelle pour la contourner. Car une fois homologuée par la Direction départementale du travail, une convention de rupture conventionnelle permet aux salariés de bénéficier de ses droits au chômage. L’objectif de la réforme des retraites ne consiste pas à transférer aux Assedic des indemnités qui étaient, auparavant, prises en charge par les caisses de retraite.
L’aménagement des fins de carrière devient donc une priorité. Mais alors que le taux d’emploi des salariés de 60 ans à 64 ans était de 18% fin 2010 (contre une moyenne de 32% au niveau européen), les mutations ne peuvent se concevoir qu’étalées dans le temps.
D’autres dispositifs peuvent permettre de préparer les salariés à l’allongement des carrières. Déjà, les entreprises et les syndicats peuvent négocier des accords pour améliorer les conditions et la qualité de vie au travail. Leur nombre évolue lentement, mais dans la bonne direction. Ainsi, à l’Association régionale d’Ile-de-France pour l’amélioration des conditions de travail (Aract Ile-de-France), Sophie Savreux souligne que, de 60 accords signés en trois ans entre 2006 et 2008, on est passé à 350 l’année dernière. «On ne peut régler ce genre de question avec une simple obligation. Il faut situer cette évolution dans le temps et la mettre en perspective», indique-t-on à l’Aract Ile-de-France.
Les entreprises peuvent aussi mettre à profit les négociations sur la pénibilité, qui sont obligatoires, pour ouvrir le champ de la réflexion aux salariés âgés et intégrer les modalités d’allongement des carrières à ces accords. Ainsi peut s’opérer une jonction entre les deux négociations, comme à la Fédération des mutuelles parisiennes.
Des seniors en contrats de professionnalisation
Par ailleurs, pour faciliter l’embauche de salariés seniors ou les maintenir dans l’emploi sur des fonctions adaptées, les entreprises peuvent aussi recourir aux contrats de professionnalisation. Au départ réservés aux jeunes, ces contrats (qui permettent d’abaisser les coûts d’embauche des seniors) sont aussi devenus un moyens de sécuriser l’emploi des personnels âgés tout en prenant en compte les conditions de pénibilité.
Toutefois, pour être efficaces, l’ensemble de ces dispositions doit s’inscrire dans le cadre de la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) d’une entreprise. Des employeurs ont mis en place des systèmes comprenant (en plus des entretiens annuels) un premier entretien approfondi avec chaque collaborateur vers 45 ans pour projeter l’évolution, et un autre vers 55 ans pour la concrétiser. Afin d’anticiper et d’organiser la mobilité professionnelle, ce qui reste en France à défi à relever.
Gilles Bridier
Chronique également parue sur Emploiparlons.net
, suivez-nous sur 
Mis à jour le 10/12/2011 à 12h58
En effet on ne peut pas à la fois reprocher aux entreprises de recruter des jeunes de préférences aux vieux, les exhorter à changer d'attitude, et continuer à nier que le démantèlement de l'assurance vieillesse se traduit déjà, et se traduira de plus en plus, par une aggravation du chômage des jeunes.
Ce qui pose la question du modèle économique sous-jaçent au démantèlement de l'assurance veillesse.
"Dans de nombreux cas, l’allongement des carrières va à contre-courant des intérêts convergents des entreprises qui souhaitent embaucher de jeunes collaborateurs..."
Tout est là ! Nous sommes donc bien d'accord sur le fond du problème. Si vous admettez ce simple fait, vous devez aussi en admettre toutes les conséquences :
-si les entreprises hésitent à recruter les vieux, c'est parce qu'à chaque fois qu'elles en recrutent un, elles doivent renoncer à recruter un jeune à la place. Ce qui n'est possible que parce qu'il y a un grand nombre de jeunes disponibles sur le marché du travail en France, c'est à dire un grand nombre de jeunes au chômage, -si les entreprises hésitent à conserver les vieux en poste, c'est parce qu'à chaque fois qu'elles en conservent un, elles doivent renoncer à recruter un jeune à la place. Ce qui n'est possible que parce qu'il y a un grand nombre de jeunes disponibles sur le marché du travail en France, c'est à dire un grand nombre de jeunes au chômage, -Inversement, s'il n'y avait pas de chômage des jeunes, c'est à dire aucune main-d'œuvre jeune disponible sur le marché du travail, il n'y aurait également aucun sacrifice pour une entreprise à recruter ou à conserver un vieux. Elles ne choisiraient pas entre un vieux et un jeune, mais entre un vieux et rien du tout. Les entreprises n'auraient alors plus aucune hésitation à recruter ni à conserver les vieux.
C'est ce qui était d'ailleurs subitement arrivé il y a quelques années en Finlande quand le chômage des jeunes avait été résorbé. Du jour au lendemain les entreprises avaient complètement retourné leurs vestes sur la question de l'emploi des séniors, auxquels elles trouvaient toutes les vertus.
-Donc le vrai problème à l'origine de tous les autres, c'est bien celui du problème des jeunes. Même le soi-disant problème culturel des entreprises vis à vis de l'emploi des séniors n'existerait pas si les jeunes n'étaient pas au chômage, -Et alors, il faut expliquer pourquoi le gouvernement a décidé délibérément d'allonger la durée de cotisation et de retarder l'âge de départ alors qu'il savait, comme tout le monde, que cela aggraverait le chômage des jeunes !
Ce qui pose la question du modèle économique du démantèlement de l'assurance vieillesse, le grand tabou du débat truqué que les médias nous ont imposé.
Même modeste, la pension d'un retraité coûte chaque mois un petit quelque chose, tandis que le chômage d'un jeune ne coûte rien puisqu'il n'a droit rien, même pas au RSA (pas avant 25 ans, sauf pour ceux qui sont assez irresponsables pour avoir déjà des enfants eux-mêmes)
Voilà pourquoi la retraite des vieux est un problème et le chômage des jeunes une solution.
"C’est ainsi que des salariés viennent grossir les rangs des demandeurs d’emploi, d’autant plus longtemps –s’ils ne retrouvent pas de travail– que l’âge de la retraite est repoussé."
Mais cela, c'est un moindre mal ! C'est ce qui arrivera dans l'hypothèse la moins grave, si le gouvernement rate son coup. S'il ne parvient pas à obliger les entreprises à faire peser sur l'emploi des jeunes la totalité du fardeau du démantèlement de l'assurance vieillesse.
Les vieux au moins on droit au RSA, souvent même à l'ASS. Mieux valent dix vieux au chômage avec RSA ou ASS qu'un seul jeune sans rien, condamné à crever sur le trottoir !
Alors de grâce, par pitié, ne vous associez pas à cette campagne ignoble pour aider le gouvernement à réussir son coup !