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Le CV anonyme, la fausse bonne idée

Créations d'étudiants colombiens en design, 2010. REUTERS/Fredy Amariles

Créations d'étudiants colombiens en design, 2010. REUTERS/Fredy Amariles

De l'utilité d'expérimenter les dispositifs avant de les étendre au niveau national: le gouvernement ne devrait pas mettre en place la mesure-phare de la loi sur l'égalité des chances, qui, en pratique, se révèlerait inefficace et contre-productive pour favoriser l’accès aux entretiens d’embauche.

Le gouvernement devrait donc finalement renoncer à rendre obligatoire la pratique du CV anonyme pour lutter contre les discriminations à l’embauche. Le dispositif, instauré par la loi du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances, mais jusqu’ici privé des décrets d’application nécessaires à son entrée en vigueur, se révèlerait non seulement inefficace mais même contre-productif pour favoriser l’accès aux entretiens d’embauche et, donc, in fine, le recrutement des postulants issus de l’immigration ou résidant dans des quartiers «sensibles».

C’est du moins ce que semble indiquer une évaluation rendue publique en avril dernier et menée, à la demande de Pôle emploi, par des chercheurs de l’Ecole d’économie de Paris (PSE – EEP), du Centre de recherche en économie et statistique (Crest) et du Laboratoire d’action contre la pauvreté (J-PAL Europe).

La synthèse du rapport d’évaluation de l’impact du CV anonyme [PDF] indique bien que celui-ci agit «certes contre la tendance des recruteurs à sélectionner les candidats du même sexe ou du même âge qu’eux», mais la généralisation du dispositif n’en apparaît pas pour autant opportune, aux yeux des rapporteurs, pour favoriser l’emploi des femmes et des seniors car, indiquent-ils, «comme on trouve des recruteurs des deux sexes et des recruteurs plus ou moins jeunes, les phénomènes d’homophilie se compensent d’un recruteur à l’autre et l’anonymisation du CV n’améliore pas, en moyenne, les chances des femmes ni des seniors». Une conclusion qui peut surprendre, dans la mesure par exemple où l’on pouvait supposer les recruteurs masculins plus nombreux que les recruteurs féminins, et donc les pratiques de recrutement globalement plus discriminatoires à l’égard des femmes.

Les défauts des CV à trous

Plus surprenant encore, l’évaluation met en évidence le fait que les pratiques d’embauche (ou du moins de présélection des CV) des recruteurs ne sont pas discriminatoires à l’égard des postulants issus de l’immigration et/ou résidant dans des quartiers défavorisés, mais tendent au contraire à discriminer… les autres candidats.

La synthèse du rapport d’évaluation indique en effet que «l’écart de taux d’entretien devient encore plus défavorable [aux candidats issus de l’immigration et/ou résidant en zone urbaine sensible (ZUS) ou dans une ville en Contrat urbain de cohésion sociale (CUCS)] lorsque leur CV est anonymisé. Avec des CV nominatifs, [ces] candidats […] ont 1 chance sur 10 d’obtenir un entretien, tandis que le reste des candidats a 1 chance sur 8. Lorsque les CV sont anonymisés, l’écart s’accroît: 1 chance sur 22 pour le premier groupe contre 1 chance sur 6 pour le second».

Ce résultat inattendu, qui suffit, par parenthèse, à démontrer l’utilité du recours à l’expérimentation sociale –méthode consistant à tester localement et temporairement un dispositif pour évaluer ses effets avant de le généraliser, s’ils sont positifs, ou d’y renoncer, si tel n’est pas le cas– n’est pas forcément simple à expliquer.

Il ne faut peut-être pas en chercher la cause dans un antiracisme forcené et dogmatique des entreprises, ni dans une politique de recrutement cherchant, avant toute autre considération, à promouvoir la diversité –comme en témoignerait, par exemple, le succès de la Charte de la diversité qui vise à «refléter la diversité de la société française et notamment sa diversité culturelle et ethnique» dans l’effectif des entreprises.

L’hypothèse privilégiée par les auteurs du rapport est un peu différente. Selon eux, «l’anonymisation du CV, en ôtant de l’information sur les candidats, [pourrait empêcher] les employeurs de réinterpréter à l’avantage des candidats potentiellement discriminés les autres signaux du CV. Par exemple, les “trous” dans le CV pourraient être expliqués par un accès plus difficile à l’emploi lorsque le CV montre que le candidat réside en ZUS, mais pas lorsque cette information est masquée». De même, «une présentation maladroite ou des fautes d’orthographe pourraient aussi être relativisées [aux yeux du recruteur] par le fait [que le français n’est pas] la langue maternelle du candidat».

Admettons que les résultats de l’évaluation menée soit scientifiquement incontestables –malgré des chiffres bien différents, mais qui ne peuvent prétendre être représentatifs, avancés par des entreprises qui, comme AXA ou Norsys, ont volontairement adopté la pratique du CV anonyme.

Admettons aussi que l’explication avancée par les rapporteurs soit la bonne. Cela pourrait alors signifier que l’universalisme républicain, et la conception de l’égalité dont il est porteur –et qui consiste, comme on sait, non à reconnaître la diversité mais au contraire à faire abstraction de toutes les différences– est en train de céder le pas, sinon dans les mentalités du moins parfois dans les faits, à l’«égalité réelle», qui vise non plus à exalter l’égalité ontologique et juridique des individus mais à leur assurer une égalité «concrète» par la prise en compte de certaines de leurs différences.

Comment évaluer les cométences réelles?

Si les recruteurs ont, en effet, tendance à convoquer à des entretiens d’embauche, puis éventuellement à engager, des postulants qui, du seul point de vue de l’expérience professionnelle et de la formation académique, ne sont pas les mieux à même d’occuper tel ou tel poste, ça n’est sans doute pas pour sacrifier la productivité de leur entreprise sur l’autel de la Diversité.

On peut, plus raisonnablement, penser que l’employeur prend en considération les obstacles possiblement rencontrés (maîtrise de la langue et de la culture, connaissance des codes sociaux, fréquentation des établissements scolaires réputés, qualité du réseau de relations etc.) par les candidats issus de l’immigration ou résidant dans des quartiers «difficiles» et en conclut que, dans ces circonstances, un CV moins bon est plutôt le signe d’un parcours plus difficile que de moins grandes compétences. Ce faisant, il cherche à comparer la réalité des compétences, en un mot, à déterminer si l’inégalité des parcours académique et professionnel correspond effectivement à une inégalité réelle des capacités.

Il ne s’agirait donc pas prioritairement de récompenser des parcours méritoires ou d’embaucher des personnalités aux profils divers, moins encore de réparer quelque injustice historique, mais simplement de recruter le personnel plus qualifié possible –dont le CV ne rend pas nécessairement compte des compétences réelles.

Rien de nouveau, dira-t-on, puisque seules, finalement, continueraient de compter les qualités des candidats et non leur milieu social ou leur appartenance ethnique. Sans doute. Mais le simple fait que celui-ci et celle-là soient désormais pris en considération pour rétablir la «vérité» des compétences par rapport à la consultation des seuls et traditionnels «parchemins» censés témoigner d’un parcours académique parfois fallacieusement dénommé «méritocratique» constitue sans doute une nouveauté significative –une concession faite à l’«égalité réelle» par l’égalitarisme abstrait de l’universalisme républicain.

Dans un bel essai, Un humanisme de la diversité, Alain Renaut s’étonne «que l’on puisse en France, aujourd’hui encore, réasséner comme une évidence la nécessité de procéder, en théorie comme en pratique, à une abstraction hyperbolique des différences» et «que l’on puisse estimer que seule une telle abstraction, une telle fin de non-recevoir adressée à la diversité, soit compatible avec l’universalisme […]».

Il ajoute avec justesse que «la conscience républicaine, tombée depuis si longtemps, en France, amoureuse d’elle-même, s’expose à finir un jour, en se coupant de plus en plus radicalement de l’esprit du temps et à force de contempler son image, par périr de sclérose».

Le rapport d’évaluation sur le CV anonyme, si ses résultats sont corrects et que leur interprétation l’est aussi, laisse entrevoir, pour elle, un avenir moins sombre.

Baptiste Marsollat

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