Société / Économie

Les stéréotypes sur les jeunes nuisent à leur employabilité

Temps de lecture : 3 min

Face à un CV trop riche en informations, les recruteurs recourent à des idées préconçues pour établir une image synthétique du profil.

En Europe, la France décroche la palme du jeunisme. | Bethany Legg via Unsplash
En Europe, la France décroche la palme du jeunisme. | Bethany Legg via Unsplash

L'existence de stéréotypes concernant les jeunes et leurs comportements est un constat récurrent. Sur le marché du travail, ces individus disposeraient de caractéristiques comportementales qui les éloigneraient des attentes légitimes des entreprises: ils auraient des exigences renforcées vis-à-vis de l'ambiance de travail, seraient plus individualistes, moins respectueux de la hiérarchie et plus difficiles à intégrer dans les équipes. Plus créatifs et davantage multitâches, ils seraient finalement plus compliqués à manager et à fidéliser.

Ces idées reçues ne sont pas vérifiées dans les faits, mais les effets de ces croyances irrationnelles ne sont pas anecdotiques: elles sont une cause significative des difficultés que rencontrent les jeunes dans leurs parcours vers l'emploi, en particulier en France.

Notre étude européenne, qui analyse les causes des différences de taux d'insertion des jeunes en Europe, montre que c'est dans l'Hexagone que l'adhésion aux stéréotypes générationnels est la plus forte.

Cette adhésion est fortement impliquée dans les différences de taux de chômage et explique près de 20% des différences de trajectoires d'accès à l'emploi, à diplôme équivalent.

Tableau tiré de l'étude «Comment les stéréotypes sur les jeunes nuisent à leur employabilité en France» (juillet 2019). | Jean Pralong

Solution de simplicité

Comprendre le fonctionnement d'un stéréotype, c'est aussi comprendre le fonctionnement cognitif des personnes qui y ont recours dans leur activité quotidienne.

L'ambiguïté se situe justement dans le quotidien des recruteurs. Paradoxalement, elle provient d'un excès d'informations: plus la quantité de données présente dans un CV augmente, plus les recruteurs ont du mal à les gérer et à en reconstituer une image cohérente.

Ce volume tend à augmenter à l'heure où les outils numériques comme LinkedIn, grâce auxquels les candidat·es peuvent multiplier les entrées par rapport à un CV d'une page, prennent de la place dans le processus de recrutement. Les recruteurs auront plus tendance à remplacer ces trop nombreuses informations par un stéréotype simple et cohérent.

Nous avons soumis des CV à des cadres de services en ressources humaines, puis leur avons demandé d'évaluer chaque candidat selon les trois caractéristiques supposées de la jeunesse: individualisme, irrespect de la hiérarchie et créativité. Nous leur avons enfin demandé de noter l'attractivité de chaque profil.

Dans tous les cas, il s'agissait de pourvoir un poste commercial dans une boutique de téléphonie mobile. Les CV étaient comparables en matière de formation et de compétences. Seules variaient deux rubriques: l'âge (19 ans ou 29 ans) et les loisirs (aucun ou intérêt pour les jeux vidéo).

Le candidat de 29 ans n'a pas été évalué à partir du stéréotype, quels que soient les loisirs indiqués: les recruteurs ne lui ont pas associé les trois caractéristiques supposées de la jeunesse et ont jugé son profil attractif.

Plus le candidat était jeune et plus il mentionnait un intérêt pour les jeux vidéo, plus la situation s'inversait. Les recruteurs ont attribué des caractéristiques jeunes très fortes au candidat de 19 ans pratiquant les jeux vidéo. Son profil était rejeté.


Jean Pralong

Les documents de candidature (CV traditionnels ou profils LinkedIn) sont complexes, mais surtout ambigus. Les recruteurs n'ignorent pas que les postulant·es font un usage stratégique des informations transmises. En conséquence, le tri des CV est un travail d'interprétation plutôt que d'analyse.

Plus les données sont équivoques, plus la personne traitant le CV aura tendance à combler le déficit d'information avec des idées simples et rassurantes, c'est-à-dire capables de lui donner une image synthétique du profil et de faciliter la prise de décision.

Telle est la fonction psychologique d'un stéréotype: fournir une solution d'interprétation simple. Ce n'est finalement qu'un portrait-type déduit automatiquement à partir de quelques détails.

Évaluation des compétences

Pour tenter de sortir de ces stéréotypes et d'en limiter leurs effets négatifs, deux possibilités s'offrent aux recruteurs.

La première est de miser sur les technologies d'intelligence artificielle (IA) pour trier plus efficacement les profils. On évoque souvent l'IA comme un outil qui se pourrait prendre en charge les tâches à faible valeur ajoutée, trop simples pour les êtres humains. Dans le cas du tri des CV, on pourrait faire la proposition inverse: c'est justement parce que cette mission est une tâche trop complexe pour les êtres humains qu'une IA performante pourrait le faire.

La deuxième solution consiste à remplacer l'interprétation par l'évaluation des compétences. Si les stéréotypes ont bien une influence sur le recrutement des jeunes, on pourrait aussi formuler l'explication que le marché du travail cible sans assez de distinction les jeunes diplômé·es et les juniors. En d'autres termes, les jeunes venant de décrocher leur diplôme seraient en concurrence avec des personnes ayant déjà accumulé quelques années de vie professionnelle.

Ces premières années sont décisives: elles valident les compétences professionnelles, et surtout les comportements. Une entreprise qui préfère un profil junior détenteur d'une première expérience à un·e jeune diplômé·e se rassure en supposant que les premières années de vie professionnelle auront permis l'acquisition de comportements adéquats. Mais un·e jeune diplômé·e, par définition, n'est pas vierge de toutes compétences.

L'enjeu est alors d'aider les recruteurs à évaluer plus directement et plus objectivement les compétences nécessaires à la réussite dans le poste.

Cet article est republié à partir de The Conversation sous licence Creative Commons. Lire l'article original.

The Conversation

Jean Pralong Professeur de gestion des ressources humaines

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