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Les entreprises respectent-elles le droit à la déconnexion?

Temps de lecture : 5 min

Seules 16% des grandes entreprises ont appliqué les règles depuis l'instauration de ce droit dans la loi travail.

Ne pas répondre à ses mails ou à son téléphone en dehors des horaires de travail ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire pour faute grave. | Aomsin via Pixabay
Ne pas répondre à ses mails ou à son téléphone en dehors des horaires de travail ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire pour faute grave. | Aomsin via Pixabay

En cette période de premiers départs en congés, vous vous posez peut-être la question: dois-je consulter mes courriels professionnels et/ou répondre aux appels de la personne qui me manage? De ma clientèle? Dois-je les filtrer? Ou même les ignorer… au risque de devoir traiter un nombre important de messages à mon retour?

Selon une étude, plus des deux tiers des managers et cadres travaillent le soir et utilisent leurs outils numériques professionnels le week-end tandis qu'un tiers culpabilise lorsqu'il se déconnecte le soir ou le week-end. La gestion de la (dé)connexion est ainsi devenue un enjeu majeur pour les entreprises et pour le salariat, dans une société où il est possible de travailler et d'être contacté depuis de multiples lieux et à n'importe quelle heure et où de nouvelles formes de travail apparaissent (télétravail, à distance, etc.).

Spécificité française, le droit à la déconnexion concerne celui de ne pas être en permanence joignable par la personne qui vous emploie en dehors de ses heures de travail pour des motifs liés à l'exécution de ce dernier afin de protéger son temps de repos et d'assurer le respect de sa vie personnelle et familiale. Dix-huit mois après son entrée en vigueur et après la condamnation en appel d'un employeur au versement de plus de 60.000 euros d'indemnités en compensation d'heures d'astreinte non payées, où en est-on?

Invasion dans la vie privée

La réactivité, la capacité d'être joignable en permanence et de formuler la réponse la plus rapide possible sont progressivement devenus des critères d'évaluation de la performance et de rentabilité des organisations. Ce culte de l'immédiateté contribue ainsi au blurring, désignant une frontière de plus en plus floue entre sphères professionnelle et privée. Une non-adaptation, une réponse trop lente ou un non-alignement aux exigences temporelles de l'organisation peuvent ainsi mener à une remise en cause des compétences de la personne salariée, à du dénigrement voire à des sanctions ou à du harcèlement numérique.

Cette personne peut être elle-même à l'origine de cette invasion, culpabilisant à l'idée de passer à côté d'un message très important… Ce syndrome dit Fomo (fear of missing out ou la peur de manquer une information) peut se vérifier autant dans la sphère professionnelle que privée, notamment concernant l'addiction aux réseaux sociaux.

C'est ainsi que l'on peut assister à des comportements abusifs, comme un·e salarié·e s'enfermant dans les toilettes de son domicile pour pouvoir répondre à ses mails et éviter les remarques de sa famille ou un·e cadre participant par visioconférence depuis son lieu de vacances à une réunion professionnelle par peur de «manquer à l'appel» voire dans une optique d'évolution de carrière…

Texte ambitieux non contraignant

Dès 2014, la Cour de cassation considérait que «le fait de n'avoir pu être joint en dehors de ses horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier un licenciement disciplinaire pour faute grave» (arrêt n°01-45889). Dans la continuité de cet arrêt, la France a été le premier pays à légiférer sur la question.

Inspiré du rapport Mettling sur la transformation numérique et du rapport Terrasse sur l'économie collaborative, un nouvel article (article L2242-8 du code du travail) est entré en vigueur au 1er janvier 2017 dans le cadre de la loi travail. Il garantit «les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale». Le droit à la déconnexion fait ainsi partie des sujets à aborder lors de la négociation annuelle obligatoire (Nao) sur la qualité de vie au travail.

Ce texte ne prévoit pas de définition claire et précise du droit à déconnecter.

Ce texte n'est cependant pas contraignant, aucune sanction n'étant prévue en cas d'absence d'accord. La rédaction d'une charte autour des modalités d'exercice de ce droit est possible, après avis du comité d'entreprise ou de la délégation du personnel. Cette charte doit également prévoir de mettre en œuvre des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Dans le cadre de l'examen du projet de loi de réforme de la fonction publique le mardi 14 mai 2019, les député·es ont refusé d'inscrire dans la loi un droit à la déconnexion pour le secteur public en raison des enjeux de ce service et de sa continuité. Ce texte ne prévoit pas de définition claire et précise du droit à déconnecter: ce sont aux entreprises elles-mêmes de définir ses modalités… donnant naissance à autant de définitions qu'il y existe d'entreprises.

Actions aux formes multiples

Seuls 16% des grandes entreprises ont instauré des règles de déconnexion (enquête Opinion Way, 2018) et elles sont seulement 23% à avoir rédigé des chartes de bonnes pratiques dans une optique de sensibilisation à la déconnexion et à la gestion des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC).

Les autres actions prennent des formes multiples: non-obligation de réponse aux courriels hors du temps de travail; sensibilisation à un usage raisonné des NTIC, droit d'alerter la hiérarchie en cas de situation abusive et récurrente; blocage des serveurs informatiques ou de l'accès aux messageries les soirs et week-end; réflexions autour de la gestion de la charge de travail, etc.

D'autres entreprises demandent aux personnes qui collaborent avec elles d'ajouter certaines mentions aux signatures électroniques, telles que «si vous recevez ce mail pendant votre période de repos, vous n'êtes pas tenu d'y répondre immédiatement» ou «si vous êtes connecté, respectez la déconnexion de vos collègues» voire créent des pop-ups sensibilisant au respect des temps de repos, en proposant notamment un envoi différé le lendemain matin.


«L'impact des outils numériques professionnels sur les salariés.» | Enquête Opinion Way pour Eléas

Le numérique a fait exploser à la fois les principaux repères de temps et d'espace de travail. La diversification des outils et modes de communication (smartphones, courriels, messageries instantanées, réseaux sociaux d'entreprise, applications mobiles de gestion de projet) tendent à révolutionner le contenu et le vécu au et du travail. La spécificité et la complexité de la numérisation du travail découle du fait qu'elle est en prise directe avec la vie privée des personnes salariées et n'est pas limitée au temps et au lieu de travail, bouleversant ainsi les équilibres traditionnels.

Vers une «meilleure» connexion

Le droit à la déconnexion tel que nous l'avons présenté repose sur une approche défensive. Nous soutenons l'idée d'un usage plus direct du numérique en entreprise dans une optique raisonnée et compréhensive: l'analyse réelle de l'activité numérique doit permettre de mieux en maîtriser les excès tout en garantissant une «meilleure connexion», adaptée et source de performance et de qualité de vie au travail.

La numérisation du travail constitue encore un point aveugle de la gestion des ressources humaines: les salarié·es ont eu accès à l'outil sans réelle formation ou suivi, qu'il s'agisse des modalités d'utilisation, de l'usage raisonné ou même du point de vue éthique.

L'hyperconnexion est très (trop?) souvent vue comme une nécessité pour tout individu souhaitant évoluer.

À l'heure où le numérique offre à l'entreprise autant d'opportunités (horizontalité, flexibilité, autonomie) que de menaces (dégradation du climat social, risques psychosociaux, individualisme), (re)penser ses usages nous semble incontournable: quelle organisation du travail? Quelles «bonnes pratiques»? Quelles temporalités? Quelle éducation numérique? Quelle autorégulation?

Ces questions sont d'autant plus urgentes à traiter que l'hyperconnexion est très (trop?) souvent vue comme une nécessité, un passage obligé pour tout individu salarié souhaitant évoluer hiérarchiquement… jusqu'à réclamer le même niveau d'investissement à toutes les personnes qui collaborent.

Cet article est republié à partir de The Conversation sous licence Creative Commons. Lire l'article original.

The Conversation

Tarik Chakor

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