Le mirage du boulot par le buzz

Les démarches alternatives de recherche d'emploi se multiplient, mais les recruteurs ne sont pas réceptifs à tout.

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«Un exercice casse-gueule.» C'est ainsi que de nombreux recruteurs jugent cette pratique de plus en plus répandue parmi les chômeurs consistant à faire du buzz autour de leur personne. Depuis quelque temps, CV vidéos, blogs aux slogans chocs, campagnes de «street marketing» et distribution de CV dans les rues ont la cote chez les demandeurs d'emploi. On se souvient -pour ne citer qu'eux- de Jean-Pierre Le Floch, directeur financier quinquagénaire qui promettait 50.000 euros à celui qui lui trouverait un job; d'Isabelle Moreau qui «communiquait niquait-niquait» en chanson par CV vidéo interposé, ou encore de Bernard Mauriange, directeur commercial, qui -lorsqu'il était encore au chômage- se vendait comme un paquet de lessive en 4x3 sur une route de campagne. Pour exorciser leur peur du déclassement, ces demandeurs d'emploi bravent le ridicule: tout est bon pour trouver un job et «tenir psychologiquement» après des mois de recherches infructueuses. Même si le vecteur change, ces comportements ont un point commun: chercher à faire parler de soi et à doper sa popularité via les «relais blogs» pour augmenter ses chances de succès. Dans une société en pénurie d'emploi où l'image demeure omniprésente, il faut sortir du lot pour s'imposer. Ne réussit pas qui veut: à ce petit jeu de la surenchère médiatique, les fortunes sont diverses. «Le recrutement par buzz ça ne fonctionne pas, se convainc Isabelle Moreau, 48 ans, sans emploi depuis neuf mois. Ma démarche m'a rapporté pas mal de moqueries, quelques encouragements, mais pas de propositions sérieuses. Après avoir gagné 2.500 euros par mois, je vais bientôt dépendre des minima sociaux.»

Le risque du buzz négatif

«Vouloir être original est une démarche à double tranchant car vous vous exposez au buzz négatif, souligne Claire Romanet, fondatrice du cabinet de recrutement Elaee, qui reçoit 50 à 60 CV vidéo par jour. Communiquer n'est pas une mauvaise chose, mais il faut le faire de manière professionnelle et ciblée et surtout être innovant, pas suiveur. Il faut aussi veiller à ne pas communiquer sur soi mais plutôt sur son univers, et surtout ne pas tout dire comme la récente campagne intitulée I need a job. Créer un contact efficace demande beaucoup de travail et c'est souvent l'affaire de professionnels de la communication, du web ou du marketing.»

«La meilleure façon de se faire remarquer, ajoute Jacques Froissant, fondateur du cabinet Altaïde, c'est d'investir les réseaux sociaux et professionnels comme Linkedin, Viadeo, Twitter, et d'y être actif via des "hubs" (forums de discussion). Il faut être pragmatique: les CV vidéo ne servent à rien et ne sont généralement pas regardés (souvent absurdes, trop longs, difficilement archivables...) alors que dans les réseaux communautaires se cachent de nombreux recruteurs. Personnellement, c'est comme cela que je repère les profils intéressants», explique le professionnel qui prétend que «70 % des recrutements de [s]on cabinet dépendent du buzz».

Une angoisse du chômage démultipliée

Mais, si les recruteurs semblent prudents sur cette tendance du «marketing de soi», pourquoi les chômeurs se lancent-ils dans des campagnes tous azimuts au risque de se griller? «Le contexte économique difficile et la relation dégradée avec les conseillers spécialisés (plate-forme téléphonique, minutage...) les poussent à adopter des méthodes alternatives dont l'efficacité n'est pas encore prouvée, analyse le sociologue Didier Demazière. Après avoir répondu à des centaines d'offres et adressé autant de CV, les chômeurs comptent de moins en moins sur les organismes de placement pour leur fournir un travail. Ainsi, ils sont renvoyés à une gestion individuelle de leur situation.» Une angoisse du chômage démultipliée due au renversement de conjoncture: alors que de nombreuses personnalités promettaient une diminution durable du chômage liée aux départs en retraite des baby-boomers... Patatras: la crise économique a brusquement changé la donne.

L'excès d'originalité peut nuire

Circonstance aggravante pour ces demandeurs d'emploi d'un nouveau genre: le ralentissement économique refroidit également les ardeurs des employeurs. «En ce moment, les entreprises recherchent avant tout une efficacité immédiate et trop d'originalité peut nuire au candidat», reconnaît un recruteur. Un sentiment partagé par Emma, une jeune femme de 24 ans, qui, lors des élections municipales de Rennes en mars 2008, distribuait son CV affublée d'une écharpe tricolore. «Même si ma démarche a porté ses fruits [Emma avait décroché un CDD de six mois dans un grand complexe touristique], j'ai senti les recruteurs assez frileux à mon égard et l'un d'eux m'a même dit qu'une personnalité aussi extravertie serait difficile à gérer en entreprise», se souvient la jeune femme, qui ajoute: «Faire du buzz aide à multiplier les contacts, mais n'assure pas d'un job. Au final, ce sera toujours votre expérience et vos diplômes qui seront jugés car c'est ce qui compte aux yeux des recruteurs.»

Cursus sans accroc, bon niveau d'études, expérience significative chez le concurrent direct, les parcours linéaires rassurent. «Moi-même qui fût amené à recruter au cours de ma carrière, explique Jean-Pierre Le Floch qui a finalement retrouvé un emploi via la démarche classique, je peux dire que beaucoup d'entreprises recrutent par mimétisme et que les chasseurs de tête sont, en général, assez peu réceptifs aux profils singuliers. Personnellement quand je parvenais à décrocher un entretien durant ma période de chômage, je ne mettais en avant ni ma démarche ni mon blog. Si le recruteur me posait la question, je répondais. S'il ne la posait pas, je n'en parlais pas...»

Nicolas alias Stivostin; Guillaume et son avatar «Engagezmoi» sur Twitter; Bernard et son panneau publicitaire; ou encore Emma et son écharpe tricolore, certains -heureusement- parviennent à transformer l'essai du buzz marketing. Mais pour combien d'échecs? «Une campagne de communication personnelle ne saurait remplacer une recherche classique d'emploi», rappelle Claire Romanet.

Sébastien Tranchant

Image de une: Embauchez moi! hellgy via Flickr CC

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2 réactions

le recrutement doit être fait par le futur patron

Soumis par Ludovitche, le vendredi 5 février 2010 à 12h26

Les DRHs, chasseurs de tête, et autres spécialistes du recrutement, sont toxiques car leur niveau de frilosité atteint des sommets. Ils préfèrent un bon mouton qui a bien courbé l'échine toute sa vie, et capable de bien (leur mentir) se présenter, plutôt que quelqu'un qui a une personnalité. Et le plus drôle, c'est qu'ensuite ces mêmes DRHs s'étonnent du manque d'initiative de leurs cadres...
Je l'ai toujours dit, mais là c'est écrit noir sur blanc dans l'article : "je peux dire que beaucoup d'entreprises recrutent par mimétisme et que les chasseurs de tête sont, en général, assez peu réceptifs aux profils singuliers.". Mimétisme est un euphémisme, ce sont des clones qui veulent embaucher des clones, un niveau de standardisation des cadres assez incroyable.

Il me semble logique que ce soit celui qui va travailler avec moi, qui ait le dernier mot sur mon embauche, c'est pas le DRH qui va me supporter au quotidien, c'est mon chef ! Et avec une période d'essai pouvant monter à 6 mois pour les cadres, si mon futur chef n'est pas capable de détecter que je ne suis pas adapté à l'entreprise en 6 mois... Alors il faut virer le chef, il n'a aucune compétence humaine !
Mais en pratique, j'ai le nette impression, bien que je n'ai pas de preuve, que le veto du DRH a de plus en plus de poids chaque décennie, en France, du moins dans les grandes entreprises.
Une petite jeune de 24 ans qui explique la vie à un chômeur de 50 ans, ancien cadre supérieur, c'est toujours un grand moment :D.

Les entreprises iraient mieux si on avaient des capitaines d'industrie qui détiennent TOUT le pouvoir, plutôt que le duo toxique DRH/financier qu'on a trop souvent actuellement. Personne n'a encore réussi à me convaincre du contraire ! Mais j'espère encore que quelqu'un peut arriver à justifier l'idiotie d'un monde du travail où on demande aux cadres d'être flexible, mais on ne veut pas d'eux s'il y a un "accroc" dans leur parcours scolaire... Notre société ne pardonne rien, on vire un peu plus "Bienvenu à Gattaca" chaque jour.

Il était violent à l'école maternelle, il a fumé du chite jeune et s'est fait arrêter, pire que ça il a fait partie d'un syndicat, et il s'est offert une année sabbatique entre le BAC et les études supérieures et a donc été refuse de prépa... Conclusion des politiques, DRHS, patrons : dehors le glandu violent ! Que c'est ridicule cette standardisation des parcours... Elle n'est pas aussi forte dans les pays anglo-saxons, paraît-il...

C'est un peu plus compliqué

Soumis par testatio, le vendredi 5 février 2010 à 17h07

Au delà des préjugés qu'on les DRH, il y a un moment ou il faut faire un choix.
Le choix, ils essaient, je pense, de ne pas le faire à pile ou face. Après avoir vu une enromément de personnes qui pourrait avoir un poste, une 10ène de candidature est retenue. Les connaissances, l'expérience, la ponctualité, la tenue vestimentaire, la facon de s'exprimer sont les principaux critères (Parfois aussi la recomandation d'une personne déjà présente dans la boite... d'ailleurs de plus en plus utilisé par les DRH. Ya aussi un critère qui arrive en force, c'est le 'quota'... mais pour moi, c'est discriminatoire !). Mais il faut s'assurer que le 'futur élu' est capable de bien s'intégrer dans l'équipe ou il va travailler. Quelqu'un avec un caractère fort aura enormément de problème avec un chef d'quipe réservé, l'inverse est aussi totalement vrai. Donc, petit à petit un va épurer, épurer, épurer... jusqu'à ce qu'il ne reste qu'une personne.

Ainsi donc, un critère qui peu paraitre vide de sens (aime le Hand Ball par exemple) peut être déterminant dans le choix...

On ne peut pas analyser la personnalité d'une personne entière en 1heure ou 2. Mais le candidat peut donner assez de profondeur et d'intérêt aux personnes enfance pour être choisi. Ddonc, au final, ce n'est que rarement le meilleur qui sera choisi, mais celui qui sera capable d'apporter quelque chose à un groupe afin que le groupe en entier puisse avancer. Mais bon, là, nous sommes en pleine sociologie ;)

"mon futur chef n'est pas capable de détecter que je ne suis pas adapté à l'entreprise en 6 mois". Le problème est un petit peu différent. Pour te former, des gens vont prendre sur leurs temps de travail et toi même tu va mettre du temps avant d'apporter une véritable valeur ajouté à l'entreprise. Tout ca coute énormément de temps. Et si l'entreprise recrute quelqu'un, c'est pour répondre à un besoin actuel... pas l'année prochaine.

Je suis totalement d'accord avec toi par rapport à ton dernier paragraphe. Mais, tu es là en concurrence avec des personnes qui sont 'potentiellement parfaites'. Donc, à impression équivalente lors de l'entretien, nous entrons là dans les critères 'vide de sens'... Mais généralement, les DRH pas trop bêtes te posseront des questions sur justement ce qui l'intrigue. Les reponses ont de forte chance de faire basculer pour ou contre. Donc, c'est la réponse du candidat sur son coté atypique qui fera la différence.

Mais les recruteurs cherchent généralement tous au même endroit... Donc, ne pas mettre son CV là-bas, c'est sur que c'est avoir 90% de chance de ne pas être repérer.
Si on est déjà repéré et qu'on n'a pas de retour, il est généralement bon de se pencher sur son CV. La plupart du temps, il faut énormement détailler l'expérience qui intéressera le recruteur. Ca a nettement plus de chance de l'intéresser qu'un CV audio... car l'audio lui prendra 10 minutes (sans compter la peur du virus ^^), alors que le CV normal, 5 secondes à savoir si le profil correspond. Le détail intéressera le recruteur... sauf s'il est plein de faute d'ortographe. Il ne faut jamais avoir honte de le faire relire par quelqu'un d'autre avant de le publier.