Égalités / Économie

Pour obtenir des réponses, les musulmans doivent envoyer 1,6 fois plus de candidatures d'emploi que les chrétiens

Temps de lecture : 3 min

Les discriminations à l'embauche sont aussi confessionnelles: en France, statistiquement, être musulman est pénalisant quand être chrétien est un avantage.

Des versions miniature du Coran, de la Bhagavad-Gita et de la Bible / Indranil Mukherjee / AFP
Des versions miniature du Coran, de la Bhagavad-Gita et de la Bible / Indranil Mukherjee / AFP

À candidature égale, une personne qui sera perçue par le recruteur comme étant de confession musulmane aura 1,6 fois moins de chances d'être rappelée par ce dernier qu'une personne identifiée comme appartenant à la religion chrétienne.

«Quand la religiosité constitue une pénalité pour les musulmans, elle fonctionne comme un avantage pour les chrétiens: leur taux de retours augmente lorsqu'ils sont religieux», écrit Marie-Anne Valfort dans une récente étude sur les discriminations anti-musulmans en France publiée par l'Institut de recherche sur l'avenir du travail (IZA).

Identifier les candidats «de culture» musulmane ou chrétienne

Cette étude fait écho à un premier rapport d'octobre 2015 que l'économiste, enseignante-chercheuse à l'École d'économie de Paris et à l'université Paris 1, publiait avec l'Institut Montaigne. Les chiffres n'ont pas beaucoup évolué depuis: quand les musulmans pratiquants avaient en 2015 un taux de réponse de la part des employeurs de 10,4%, contre 20,8% pour les catholiques pratiquants, en 2017, l'écart s'est légèrement resserré, passant de 11,7% pour les premiers, à 18,4% pour les seconds.

Dès lors que l'on ajoute le critère du genre, l'inégalité est plus criante encore: les hommes musulmans n'obtiennent de retours que dans 4,7% du temps, soit près de quatre fois moins que leurs homologues chrétiens, qui ont un taux de réponse de 17,9%.

L'étude, basée sur un échantillon de 3.331 –fausses– candidatures envoyées en réponse à différentes offres d'emploi, vise également à mesurer les effets que peut avoir sur le recrutement l'idée qu'au regard de son origine, une personne est de «culture» musulmane ou chrétienne, sans qu'il y ait pour autant pratique religieuse. À cet égard, les candidats laïcs dits «de culture musulmane» ont un taux de réponse de 12,9%, quand les laïcs «de culture chrétienne» en ont un de 16,1%.

L'identification de biais discriminatoires spécifiquement liés à la religion étant délicate, cette dernière ne figurant pas sur les CV, Valfort a misé sur une identification a priori de la religion des candidats par les employeurs fondée sur l'appartenance culturelle:

«Pour identifier la discrimination anti-musulmane, cet article compare les taux de rappel des candidats fictifs de culture musulmane et chrétienne qui sont identiques à tous points de vue excepté la religion dans laquelle ils ont grandi (islam versus christianisme). Surtout, pour que la religion soit seule en jeu, la nationalité d'origine des candidats est maintenue constante: ils ont émigré d'un pays largement connu pour son pluralisme religieux et est utilisée ici pour la première fois afin d'identifier la discrimination anti-musulmane: le Liban.»

Le degré de religiosité était ensuite induit par la mention de pratiques de scoutisme, religieux ou non: «Michel» et «Nathalie» pouvaient être impliqués dans l'association catholique Scouts et Guides de France, quand «Mohammed» et «Samira» avaient participé à l'association musulmane des Scouts musulmans de France.

Les modèles de candidatures envoyés comprenaient également des personnes identifiées comme juives, dont les résultats, relativement proches de ceux des chrétiens, révèlent que la discrimination envers les candidats musulmans n'est pas relative à leur appartenance à une religion minoritaire (7,5% de la population française), mais bien liée à ce que Valfort qualifie d'«effet musulman», fondé sur une discrimination partiale et localisée.

La probabilité d'être notifié d'une réponse quand elle est négative est également moindre pour les candidats associés à l'islam. Quand c'est encore le cas, le ton a tendance à être plus négatif.

Une discrimination présente à tous les stades du recrutement

L'étude n'envisage pas comment cette discrimination déjà présente au premier stade d'un processus d'embauche peut affecter les candidats lors d'un entretien, mais des études antérieures ont montré que les candidats issus de minorités faisaient face à des discriminations à tous les niveaux du recrutement. Pour Valfort, et au regard des résultats avancés par son étude, cela signifie que nous risquons encore de sous-estimer les discriminations anti-musulmans, et non de les surestimer.

«Cet article suggère que la discrimination à l'embauche anti-musulmane est statistique: les recruteurs ne font pas de discrimination contre les musulmans non religieux, mais ils font de la discrimination contre les musulmans pratiquants à moins qu'ils ne soient exceptionnels», écrit-elle.

Ces résultats, estime Valfort, sont à envisager plus largement dans le contexte social que connaît la France aujourd'hui, où les questions de sécurité, de terrorisme et d'intégration occupent une place centrale dans les débats publics:

«Un consensus a émergé parmi les experts de l'islam radical en France et au-delà, selon lequel la discrimination anti-musulman opère comme un catalyseur dans le processus de radicalisation.»

Slate.fr

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