France

Denis Maillard: «Les musulmans sont des salariés comme les autres»

Anne Denis, mis à jour le 24.11.2017 à 8 h 48

Le 22 novembre, la Cour de Cassation a reconnu à une entreprise le droit d’interdire le port de signes religieux à un salarié en contact avec des clients, à condition de l’avoir prévu dans son règlement intérieur. Entretien avec Denis Maillard, spécialiste des questions sociales, autour de l'épineux sujet du fait religieux en entreprise.

Les symboles des trois religions monothéistes | Thomas Coex / AFP.

Les symboles des trois religions monothéistes | Thomas Coex / AFP.

En quelques années, la religion a surgi dans le monde du travail. Les études sur le sujet sont rares, les données aussi, à l’exception de celles que publie depuis 5 ans l’Observatoire du fait religieux en entreprise (OFRE).

Selon la dernière enquête de cet organisme, 65% des salariés et salariées interrogées en 2017 déclarent «observer de façon régulière ou occasionnelle des faits religieux dans leur situation de travail». Les cas conflictuels restent limités mais toujours à la hausse (7,5% contre 6,7% l‘an dernier). Les «faits» évoqués sont multiples, parfois anodins, parfois graves: demande d‘aménagements d’horaires, de salles de prière, port de signes ostentatoires, refus de travailler sous l’autorité d’une femme ou de lui serrer la main… Des revendications parfois source de malaise chez les collègues et qui désarçonnent souvent le management, partagé entre deux craintes: celle de surréagir et d’être accusé de discrimination, et celle de laisser le communautarisme voire le prosélytisme s’installer dans l’entreprise.

Philosophe de formation, Denis Maillard est aussi un homme de terrain, spécialiste des questions sociales. Son livre, Quand la religion s’invite dans l’entreprise (Fayard), dresse un état des lieux percutant des erreurs passées et de la situation actuelle.

Se basant sur des exemples concrets, il propose des solutions, conciliant prises de position fermes et approche pragmatique et nuancée. Au-delà, l’ouvrage constitue aussi une passionnante réflexion sur ce que cette montée du religieux dit des transformations profondes de la société française et, surtout, du travail.

À quand remonte, selon vous, l’émergence du fait religieux dans les entreprises et comment réagissent-elles?

Dans l'espace public, l’évènement fédérateur reste l’affaire du voile à l’école en 1989 à Creil. Mais le fait religieux a vraiment surgi dans la société après les émeutes de 2005, avec l’affirmation politique et sociale musulmane. Dans les entreprises, c’est l’affaire Baby Loup, en 2008, qui est le déclencheur. Et depuis les attentats de novembre 2015, dont l’un des assassins, Sami Amimour, était machiniste à la RATP, la question de la religion a, par un amalgame particulier et pour de bonnes et de mauvaises raisons, envahi le monde du travail.

Désemparés face à la montée de cette visibilité religieuse, les chefs d’entreprises ont massivement opté pour des formations sur le sujet et pour l’élaboration de guides pratiques. Je cite le cas de cette DRH à laquelle tous les managers demandaient des formations, alors qu’il n’y avait aucune revendication religieuse dans l’entreprise!

«Il faut nommer le fait musulman au travail, pour le dépassionner et l'expliquer.»

Denis Maillard

Censés fournir une réponse à tous les cas de figure, ces guides rassurent mais ils ne règlent rien et permettent surtout d’éviter de nommer l’islam. Car aujourd’hui, le fait religieux, c’est d’abord le fait musulman, comme le confirment les témoignages que j’ai recueillis. Pas exclusivement, certes; d’ailleurs, dès qu’on peut citer un cas conflictuel lié au judaïsme ou au christianisme, tout le monde est soulagé! C'est pourquoi il faut nommer le fait musulman au travail, pour le dépassionner et l'expliquer; de ce point de vue, les musulmans sont des salariés comme les autres. 

Mon livre est né d’une insatisfaction face, d’une part, à des juristes qui ne travaillaient qu’autour des questions de discriminations via la jurisprudence européenne et, d’autre part, aux tentatives un peu dérisoires des entreprises d’évacuer la question avec leurs guides. Il me semblait qu’il manquait une tentative d’explication de ce qui est réellement en train de se passer dans le monde du travail à travers la montée du fait religieux.

Quelle est votre analyse de ce phénomène?

Au cours d’interventions ou d’entretiens, j’ai pris conscience de la méconnaissance générale de l’histoire des religions, de la République et de l’histoire sociale (notamment les grandes grèves de 1982 dans l’industrie automobile ou l’échec de la Marche des Beurs). Cette triple ignorance rend impuissant à traiter correctement le sujet. Didier Leschi le dit très bien, on a oublié, avec la déchristianisation, l’histoire séculaire des guerres de religion et la violence du combat laïque contre l’Église.

Parallèlement, on assiste à la transformation des individus religieux eux-mêmes. Être croyant aujourd’hui, c’est montrer –voire exhiber– ses rites et sa foi. Or la religion du néocroyant, du «born again» est, selon l’expression d’Olivier Roy, une religion sans culture, l’affirmation d’une pureté religieuse qui s’affranchit de tout contexte historique, social ou culturel. D’où la rupture avec «la foi des pères» dès le milieu des années 1980. D’où l’incompréhension face à des jeunes filles qui veulent porter le voile, alors que le voile n’était pas une revendication de la génération précédente.

Ce contexte particulier entre en résonance avec l’histoire de l’entreprise qui, depuis 40 ans, demande à ses salariés de venir au travail avec toute leur individualité. Elle leur dit: «venez comme vous êtes», voire même: «travaillez sans y être» (grâce au télétravail). Le fantasme du travailleur indépendant et autosuffisant est pour moi une donnée anthropologique lourde de conséquences. En fait, mon livre est un plaidoyer pour protéger le travail. Je ne crois pas à la disparition du travail, ni du travail salarié et j’estime que le contrat de travail, malgré toutes ses imperfections, a l’énorme avantage d’articuler l’individuel et le collectif. Je vois le travail comme un «commun incarné»: incarné car on s’y engage psychiquement et physiquement, et commun car, quoi qu’on en dise, on ne travaille jamais seul. L’organisation fordiste du travail vous protégeait à la fois du client et du collègue. Mais ce modèle a explosé et, avec la recherche toujours plus grande d’autonomie, autrui redevient un problème.

La question du fait religieux agit comme un révélateur de ces mutations et de cette affirmation identitaire –certes souvent légitime– des salariés, quel que soit leur niveau de qualification (à titre d’exemple, il y a à La Défense une mosquée sous une tente –dans l'attente de la construction d'un bâtiment en dur– qui tous les vendredis après-midi est bondée de cadres du quartier). 

Mais comment parvenir à maintenir un collectif de travail, un commun incarné, avec des individus en quête perpétuelle d’affirmation de soi?

Plus précisément, en quoi l’affirmation de sa religion, si elle n’est pas prosélyte, peut-elle porter atteinte au collectif de travail?

À la différence des administrations et des entreprises publiques, l’entreprise privée n’est pas un lieu laïc, au sens de la loi de 1905. Celle-ci, je le rappelle, prévoit la liberté de culte et de conscience et non, comme on le dit souvent, la seule liberté religieuse. Autrement dit, l’État laisse les cultes s’organiser et impose aux fonctionnaires un devoir de neutralité, ce qui ne concerne donc pas les salariés du privé. C’est la laïcité dans les textes.

Mais il faut aussi tenir compte de ce que j’appelle la «laïcité dans les têtes». Elle résulte de la longue lutte entre l’État et l’Église catholique, qui a abouti à la loi de 1905 et qui dans la tradition française renvoie la foi, tout comme les questions politiques et philosophiques, à la sphère privée. Pour un Français qui a grandi en France, cette «laïcité dans les têtes» est une réalité, quelle que soit sa religion.

D’autre part, les enquêtes dont on dispose sont stables d’année en année: 80% à 83% des Français souhaitent que, dans l’entreprise, les croyants soient le plus discrets possibles. Si ce n’est pas le cas, les problèmes peuvent surgir assez vite. Car dans cet espace civil dont fait partie l’entreprise –par opposition à l’espace privé où toutes les discriminations sont permises, et à l’espace public où la neutralité de l’État s’impose–, vous êtes forcés de vivre et de travailler avec des gens que vous n’avez pas choisis. Dans cet espace, c’est le Code du travail qui s’applique et c’est sur lui qu’il faut s’appuyer en cas de conflit.

L’article de la loi El Khomri sur le sujet et les deux arrêts de la Cour de Justice européenne (CJUE) de mars 2017 (sur lesquels s'aligne l'arrêt que vient de rendre la Cour de Cassation), ont été jugés discriminatoires par certains. Qu’en pensez-vous?

La loi El Khomri ne contrevient pas à la liberté de conscience ni à celle d’exprimer ses croyances, mais elle permet de les limiter, via le règlement intérieur, pour des raisons de bon fonctionnement du service ou d’hygiène et de sécurité. Bref, pour des raisons objectives liées à l’organisation du travail, et non pas parce que le patron serait un athée militant.

Quant aux arrêts de la CJUE, ils permettent d’interdire le port de signes religieux ostentatoires face à la clientèle si l’entreprise souhaite se donner une image de neutralité vis-à-vis du client, pour ne pas perturber la relation commerciale. En revanche, ils proscrivent toute discrimination à l’égard d’une religion en particulier. Surtout, cette demande de discrétion ne peut pas venir du client lui-même: en d’autres termes, il n’a pas le droit de choisir par qui il va être servi. C’est de mon point de vue un garde-fou très important, dans les deux sens, puisqu’un client ne peut pas davantage exiger d’être servi par un salarié de sa propre confession.

Même si elles ne règlent pas tout, ces dispositions permettent aux entreprises privées d’être mieux armées pour encadrer les manifestations du religieux.  

Vous renvoyez dos à dos les groupes Paprec et Veolia, qui ont fait des choix très différents.

La démarche du groupe de recyclage Paprec [qui a fait adopter en 2014 une charte de laïcité et de diversité proscrivant toute manifestation religieuse, avec l’accord de ses 4.000 salariés consultés par référendum, ndlr] est intéressante. Son PDG Jean-Luc Petithuguenin veut ainsi faire cohabiter plus de 50 nationalités différentes en neutralisant les effets communautaires. Mais ce qui me gêne, c’est que cette initiative résulte d’une option philosophique du dirigeant et qu’elle aille au-delà de ce qu’autorise la loi El Khomri. En fait, il applique la loi de 1905 dans une entreprise privée. Or le patron n’est pas l’État.

Le patron de Veolia, Antoine Frérot, invoque lui aussi la laïcité, mais pour aboutir à la position inverse, celle d’accommodements raisonnables au cas par cas: «être laïque, expliquait-il aux Échos en août 2016, cela veut dire que la religion n’entre en aucun compte dans le choix de l’entreprise vis-à-vis de ses salariés, mais c’est aussi permettre l’exercice de la religion […] dès lors qu’il n’est pas prosélyte».

Au nom de la laïcité –ce qui n’a pas de sens dans le privé–, l’un interdit, l’autre autorise. Mais tous deux ont une attitude paternaliste et idéologique.

Une partie du monde économique n’a-t-il pas intérêt à ce retour de la religion?

C’est vrai. Dans son livre, Le marché halal ou l’invention d’une tradition, Florence Bergeaud-Blackler montre très bien que le marché vient au secours de l’identité. Le marché est opportuniste, il se nourrit de l’imaginaire libéral de l’affirmation de soi, avec un risque de dérive vers un capitalisme identitaire de type communautariste. C’est ce qui me rend parfois pessimiste et explique aussi ma critique des politiques de diversité menées depuis 30 ans et de leurs erreurs, dont la RATP est l’exemple le plus flagrant.

«Si les chefs d’entreprises veulent neutraliser les effets délétères des manifestations du religieux, ils ne doivent pas partir de la religion mais de la capacité à travailler ensemble.»

Denis Maillard

Face à ces dérives identitaires et individualistes, comment les managers doivent-ils agir?

Si les chefs d’entreprises veulent neutraliser les effets délétères des manifestations du religieux, ils ne doivent pas partir de la religion mais de la capacité à travailler ensemble. Une entreprise n’est pas fondée uniquement sur le profit et la distribution de salaires, mais aussi sur quelques fondamentaux qui lui donnent une forme de cohésion sociale, une culture d’entreprise. Il faut partir de ce commun, qu’il soit souple ou très affirmé, comme à la SNCF.

Je donne dans mon livre l’exemple d’une PME parisienne confrontée l’an dernier à la demande de quatre salariées d’aménagements d’horaires pendant le ramadan. La responsable juridique a organisé avec le service une réunion qui a mis en lumière la surcharge de travail que cette requête impliquait pour les autres. Finalement, les femmes y ont renoncé d’elles-mêmes, quitte à prendre quelques jours de congés durant cette période. Déplacer le problème vers l’organisation du travail a désamorcé les tensions et permis de trouver une solution. Les musulmans sont capables de négocier comme les autres.

Bien sûr, il faut savoir mettre des limites. La question qu’un responsable doit se poser est: sommes-nous face à une «fixité identitaire» non négociable ou peut-on discuter? Les problèmes liés aux relations entre les sexes sont souvent difficiles à objectiver. Les refus de serrer la main des femmes sont fréquents. Le fait de refuser ostensiblement de serrer la main tendue d’une collègue est le signe objectif d’une dénégation de l’humanité de l’autre. Dans ce cas, la ligne rouge est franchie et la loi Rebsamen s’applique. En deçà, il est souvent difficile d’imposer quoi que ce soit.

De même, si on a affaire à un comportement politique ou prosélyte, il faut utiliser l’arsenal désormais enrichi du Code du Travail. Mais ne le brandissons pas à chaque manifestation du religieux. Essayons au contraire de ne pas importer dans l’entreprise la guerre identitaire qui est en train de voir le jour dans ce pays. Si une salariée revient voilée de congé maternité, il faut commencer par aller la voir et dialoguer. D’autre part, il ne faut surtout pas se laisser entraîner dans un débat théologique; ce n’est pas au chef d’entreprise de dire ce qu’est le bon islam.

Vous parlez d’une «version universalisable prête à l’export de la laïcité à la française», susceptible d’attirer une frange jeune et éduquée du monde arabo-musulman…

Oui. De nombreux Saoudiens viennent à Paris faire la fête, l’Iran est en train de s’ouvrir… La France est le pays de la civilité et des rapports dépassionnés entre les gens et entre les sexes, dans l’entreprise et dans la rue. C’est une image qui parle à beaucoup d’étrangers et que les professionnels du tourisme feraient bien d’utiliser s’ils veulent à terme attirer 120 millions de touristes. Le problème, c’est que l’imaginaire des Français laïcs est très tourné vers le passé, très IIIe République. Il faudrait pouvoir transcrire en mots et en images simples leur vision du monde, pour donner envie et offrir des perspectives. J’admets que ce n’est pas facile aujourd’hui dans le climat actuel de crispation de la société française.

Anne Denis
Anne Denis (76 articles)
Journaliste, éditrice du site Latina-eco.com
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