France

Pourquoi la décision de justice sur la neutralité religieuse en entreprise est un bon compromis

Anne Denis, mis à jour le 14.03.2017 à 19 h 45

Avec l'arrêt de la Cour européenne de justice rendu aujourd'hui, les entreprises privées voient s'éclaircir un peu plus le cadre juridique traitant du comportement religieux de leurs salariés.

THOMAS SAMSON / AFP

THOMAS SAMSON / AFP

C'était une décision très attendue. L'arrêt de la Cour européenne de Justice (CJUE) rendu aujourd'hui fera date et, surtout, jurisprudence dans les cas, désormais loin d'être isolés, de situations conflictuelles liés aux signes religieux visibles au sein des entreprises privées. 

Bref rappel des faits: la Cour de Luxembourg a été saisie en avril 2016 par les Cours de Cassation belge et française de deux affaires de licenciement pour port de voile islamique, lui demandant d'interpréter la directive européenne de 2000 sur l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail. Le suspense concernant sa décision était d'autant plus grand que les deux avocates générales chargées chacune d'une affaire avaient rendu des avis diamétralement opposés.

L'interdiction ne se justifie pas pour satisfaire un client

Dans le cas belge, une jeune femme de confession musulmane ne portait pas le foulard au moment de son embauche en 2003 comme réceptionniste par l'entreprise de sécurité et de surveillance G4S. Ce n'est que trois ans plus tard qu'elle a décidé de porter le foulard, alors que l'entreprise interdisait déjà –oralement puis par écrit– le port de «signes politiques, philosophiques ou religieux». Juliane Kokott, avocate générale en charge du dossier, avait estimé légitime l'exigence d'un cadre vestimentaire neutre pour ce type d'emploi.

Le cas français concerne, lui, une femme portant déjà le foulard lorsqu'elle a été embauchée comme ingénieur d'étude en 2008 par la société de conseil informatique Micropole. Un client chez qui elle a été envoyée –une agence Groupama– s'est plaint; il lui a été demandé d'ôter son voile «la prochaine fois», ce qu'elle a refusé et a donc été licenciée en 2009. Sur ce cas, l'avocate générale Eleanor Sharpston avait, elle, conclu qu'il y avait discrimination.

Dans son arrêt, la CJUE ne désavoue ni l'une ni l'autre des avocates générales, estimant le premier cas plutôt justifié, et notamment que «l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe». Elle salue aussi le champ très large de cette interdiction, qui permet d'éviter la discrimination indirecte (celle d'une catégorie de salariés, en l'occurrence musulmans).

En revanche, dans le cas français, elle se montre beaucoup plus négative faute d'un règlement interne précis au moment du licenciement. Surtout, conclut-elle, «la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits du client (…) ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de la directive».  

«Un bon compromis»

Pour l'avocate Elisabeth Laherre, «cet avis est un bon compromis, qui donne enfin des règles claires aux entreprises privées». Notamment en France où, contrairement à la fonction publique où la laïcité est de règle, le secteur privé doit respecter la liberté religieuse de ses salariés. Une exigence de plus en plus complexe face à la montée des revendications, pour des managers peu rompus à ces questions, souvent abandonnés à leur subjectivité et au flou juridique. De nombreux groupes, de Casino à BNP Paribas en passant par Orange se sont attaqués au problème en élaborant des chartes.

Mais soit celles-ci restaient vagues, soit elles flirtaient avec l'illégalité, comme dans le cas du groupe de recyclage Paprec, dont le PDG, après trois mois de concertation, a fait voter dès 2014 par ses 3750 salariés une «charte de la laicité et de la diversité», à l'issue de trois mois d'intense concertation dans ses 54 sites. Une démarche accueillie d'abord avec réticence par l'opinion, mais dont la rigueur et le souci de non discrimnation font aujourd'hui école. 

Ces chartes n'ayant cependant aucune valeur juridique, le ministère du Travail s'est à son tour emparé de la question. Un article de la loi El Khomri, votée cet été, permet désormais, via le règlement intérieur, de restreindre la liberté religieuse dans les entreprises privées, «si elle est justifiée par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par des nécessités de bon fonctionnement de l'entreprise, et si elle est proportionnée au but recherché».

9% des cas sont conflictuels

Le texte ayant été jugé ambigu, la ministre Myriam El Khomri l'a complété en fin d'année dernière par un «guide pratique du fait religieux», censé donner, expliquait-on au ministère du Travail, «les outils opérationnels de la loi, sans tabou ni surdramatisation».  Élaboré en concertation avec «tous les partenaires sociaux» depuis la fin 2015, ce guide traite un grand nombre de cas concrets, du point de vue de l'employeur et du salarié, via cinq chapitres: entretien d'embauche, exécution du travail, comportement, organisation du temps de travail et vie collective. Il laissait cependant jusqu'ici en suspens la possibilité de restriction de liberté religieuse «liée à l'image ou aux intérêts commerciaux de l'entreprise» dans l'attente, précisément, de la décison de la CJUE. 

C'est maintenant chose faite. Désormais, explique Eisabeth Laherre, «une entreprise privée pourra utiliser cette jurisprudence si elle inscrit dans son règlement une clause interdisant, dans le cas de contact avec la clientèle, le port de signes visibles, à condition qu'ils ne soient pas que religieux mais aussi politiques et philosophiques».

Certes, cet arrêt ne concerne qu'une partie du sujet et ne mettra pas fin aux débats qui agitent certaines entreprises –pas toutes– autour du fait religieux, allant du simple agacement mutuel aux manifestations d'une part de prosélytisme, voire de radicalisation et, d'autre part, de racisme. Selon le dernier rapport de l'institut Ransdstad-OFRE, 65% des salariés ont observé en 2016 plusieurs manifestations du fait religieux, même si seuls «9% des cas sont conflictuels».

Mais il va sans doute permettre de résoudre les héistations et le malaise de nombreux managers intermédiaires face à des cas épineux, qu'il s'agisse des sociétés de conseils informatiques, des opérateurs téléphoniques dont les salariés se rendent au domicile de leurs clients ou des grande enseignes comme, par exemple, Ikea, qui pourront choisir d'autoriser ou non leurs vendeuses à se voiler, leurs vendeurs à porter barbe ou kippa etc. Avec l'idée que des règles transparentes et claires ont plutôt tendance à atténuer les tensions qu'à les attiser.

Anne Denis
Anne Denis (74 articles)
Journaliste, éditrice du site Latina-eco.com
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