France

Instaurer le CV anonyme

Jean-François Amadieu, mis à jour le 19.03.2017 à 23 h 32

Le «CV anonyme» et les tests objectifs mesurant les compétences sont plébiscités par les français. Ce traitement «à l’aveugle» des candidatures est le meilleur moyen, non seulement de limiter les discriminations, mais aussi de mieux voir les véritables qualités des candidats et donc d’être plus performant dans le recrutement.

Le parlement a abrogé en aout 2015 la loi de 2006 qui prévoyait de rendre anonyme les candidatures à partir de 50 salariés (elle n’avait jamais été mise en oeuvre faute de décrets d’applications). Pourtant, cette manière d’examiner les candidatures est incontestablement efficace pour réduire les discriminations et elle suscite un vif intérêt à l’étranger. Ainsi, en Grande Bretagne, le premier Ministre a annoncé en octobre 2015 que le traitement anonyme des candidatures était mis en place pour le secteur public au niveau national et local, dans la santé, à la BBC et dans une série de grandes entreprises (KPMG, HSBC, Deloitte, Virgin Money, etc.).  Celles-ci complètent ce traitement anonyme avec des tests de recrutement.

Les sondages réalisés par le défenseur des droits montrent l’ampleur et la variété des discriminations dont sont victimes les demandeurs d’emploi. Etre sénior, obèse, issu de l’immigration, être une femme par exemple. Les diverses informations qui figurent sur un CV en France (nom et prénom, sexe, âge, adresse, photo, nationalité, situation matrimoniale et enfants, loisirs, engagements citoyens ou syndical, handicap) provoquent des discriminations que tous les testings par envoi de candidatures factices permettent de constater.  Dans d’autres pays, comme en Amérique du Nord, les CV sont bien moins indiscret et freinent de ce fait les discriminations (pas de photo ni de situation matrimoniale …).  Un enfant de 5 ans comprend que les discriminations existent, lors du tri des candidatures, si le recruteur dispose de l’information nécessaire. Il est évident que le CV anonyme améliore mécaniquement l’objectivité de la sélection.  

Les études scientifiques menées dans plusieurs pays (Etats-Unis, Suède, Allemagne, Pays Bas) confirment cette évidence. La première et la plus fameuse avait montré que dans les orchestres symphoniques faire jouer les candidats derrière un rideau permettait de ne juger que de la musique et que cela avait donné plus de chances d’embauche aux femmes.

Par ailleurs, d’abondantes études dans le domaine des techniques de recrutement permettent d’affirmer qu’il faut se fier à des tests de recrutement plutôt qu’à la subjectivité du recruteur si l’on veut embaucher les salariés qui seront les plus performants au travail et limiter le turn over. Il peut s’agir par exemple de tests cognitifs, professionnels, de connaissance, de mises en situation ou encore de tests de personnalité. Rendre plus objectif le recrutement en éliminant les biais qui faussent la bonne évaluation des compétences est un facteur de performance économique.

Le soutien de l’opinion publique et des demandeurs d’emploi

L’idée de recruter en masquant les informations inutiles qui peuvent fausser le jugement n’est pas nouvelle puisque dans notre fonction publique les concours prévoient depuis longtemps des épreuves impersonnelles. Les français connaissent aussi très bien l’anonymat dans l’éducation, qu’il s’agisse des épreuves écrites du BAC ou des concours d’entrée dans les grandes écoles. Et dans le domaine de l’emploi, les français sont très favorables à ce type de solution. Les techniques de recrutement qui font la part belle aux réseaux et à la cooptation sont rejetées. La discrimination positive, quant à elle, n’est pas la solution préférée des français. Aux Etats-Unis également les politiques d’affirmative action, par exemple pour rentrer dans les universités, sont désormais mal perçues[9].

Certains en France continuent de penser que la lutte contre les discriminations à l'embauche passerait non par la suppression des informations qui faussent le jugement des recruteurs mais au contraire par le recueil du maximum de données sur les candidats aux emplois. Il ne faudrait ainsi pas rendre anonymes et moins indiscrets les CV mais, à l'inverse, révéler les engagements citoyens et généraliser le CV vidéo au motif que les employeurs pourraient ainsi pratiquer de la discrimination positive ou de la promotion de la diversité. C’est une grave erreur tant du point de vue de l’égalité et de la lutte contre les discriminations que de l’efficacité économique et elle heurte profondément l’opinion publique alors que c’est au rassemblement qu’il faut travailler.

Jean-François Amadieu
Jean-François Amadieu (2 articles)
Sociologue. Professeur à l'université Paris 1
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