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«J'aime ma boîte»: pourquoi il est important de friendzoner son travail

Pris au piège | Nicu Buculei via Flickr CC License by

Pris au piège | Nicu Buculei via Flickr CC License by

Se sentir bien au travail, c'est important. Demander à ce qu'on «aime sa boîte», c'est peut-être attendre un peu trop par rapport à ce que le travail peut offrir.

«J’aime ma boîte» est un événement annuel inventé par Sophie de Menthon, chef d’entreprise et présidente du mouvement Ethic (Entreprises de taille Humaine Indépendantes et de Croissance). Elle déploie dans les médias une vision apaisée des relations salariés-patronat en entreprise, fustigeant la culture de conflictualité du dialogue social à la française et appelant à une expression de cette «majorité silencieuse qui finit par avoir un peu honte de ne pas être en guerre contre l’entreprise, de ne pas se sentir exploitée, de ne pas éprouver la fameuse souffrance au travail, de ne pas fustiger ceux qui ont gagné de l’argent et même hérité, qui estime même que le patron est plutôt globalement sympa…»

Qu’il existe des salariés qui ne se sentent pas exploités, qui n’éprouvent pas de souffrance au travail, ne fustigent pas ceux qui ont gagné de l’argent et estiment même que leur patron est plutôt globalement sympa est une bonne chose. La fraternité entre travailleurs a toujours existé et des contextes parfois difficiles n’empêchent pas bien entendu la complicité y compris entre niveaux hiérarchiques et services. Les pots d'entreprise sont, au choix, un moyen de mieux connaître ses collègues, de raffermir les liens au sein de l'équipe ou de picoler à l'œil. La question est plutôt de savoir si le niveau d’engagement prôné (l’amour) est le bon.

Car on n’entre pas dans une entreprise comme dans un couple, même si des couples peuvent s’y former. Déclarer son amour à son entreprise a quelque chose d’incongru; soit vous y êtes bien, et votre engagement est récompensé par votre fiche de salaire et votre absence relative de déplaisir en vous levant le matin, soit vous y êtes mal, et simuler l’amour tourne à la torture psychologique pour le pauvre salarié pris dans un énième avatar du Harlem Shake corporate ou du lip dub interne.


Quand l'amour n'est pas réciproque

Une certaine fierté pour le produit réalisé ou la marque sous laquelle on le commercialise ont existé bien avant que les bureaux ne s'imaginent être des lieux cool. Mais quelque chose a changé. Dans le tournant post-fordiste du travail, le travailleur salarié n’est plus là juste pour faire le job, il s’implique émotionnellement et psychologiquement à des niveaux d’engagement nouveaux dans le cadre de son travail. Cette nouvelle donne est le résultat de l'évolution du contenu du travail, qui laisse plus d'autonomie au salarié, mais également la conséquence d'une demande d'authenticité des salariés eux-mêmes qui se sont révoltés dans les années 1960 contre une organisation du travail militaire et disciplinaire laissant peu de place à leur individualité.

Le travail n’est plus considéré comme une source d’ennui, d’aliénation ou de déshumanisation, mais laisse le champ libre à l’expression de notre potentiel inexploité

Dans leur livre à succès Le Syndrome du bien-être, les économistes Carl Cederström et André Spicer écrivent que selon les nouvelles normes de réussite sociale, le travail «n’est plus considéré comme une source d’ennui, d’aliénation ou de déshumanisation, mais laisse le champ libre à l’expression de notre potentiel inexploité.» Une telle implication émotionnelle est à double tranchant. Le risque est bien entendu d’être déçu par le contenu du travail, mais également d’être déstabilisé si notre travail ne répond pas ou pas totalement à notre aspiration à l’épanouissement et à la réalisation personnelles.

Le discours qui fait l’éloge du travail comme voie privilégiée de l’épanouissement personnel est très présent chez les employeurs qui s'adressent à la portion du salariat très qualifié qui dispose de marges de manœuvres pour choisir son entreprise, négocier son salaire ses conditions de travail, et à qui on propose un univers de travail en accord avec ses valeurs et parfois jusqu’à son style de vie, en tout cas sur le papier. Ces «marques employeurs» visent l’adéquation entre le futur salarié et son entreprise un peu comme les sites de rencontre «matchent» des profils qui sont censés être compatibles entre eux.

Sans surprise, ce style de recrutement par la séduction et la personnalisation des attentes culmine sur le marché de l’emploi du numérique. Mais n'allez pas croire qu'aimer sa boîte est aujourd'hui réservé à une minorité de privilégiés qui utilisent les toboggans pour se rendre à leurs réunions de suivi de projet.

À mesure que la flexibilité s'accroît avec une hausse des contrats précaires, l'injonction à être heureux et à s'impliquer dans son travail se propage à l'ensemble des travailleurs sans oublier les demandeurs d'emploi, comme le détaillent Carl Cederström et André Spicer dans Le Syndrome du bien-être, citant en exemple la manière dont des salariés précaires et mal payés de call center doivent subir le «jargon positif» d'un coach ou sont invités à «s'exprimer pleinement» sur leur lieu de travail.

Si l’organisation a une cathédrale à bâtir, très bien! Mais qu’on ne la fasse miroiter qu’à ceux qui vont véritablement la réaliser

Privilégier un mariage de raison au coup de foudre corporate

Sauf que la montée des injonctions à être heureux en entreprise coïncidant avec la triste acceptation de l'existence de «bullshit jobs» qui se multiplient à tous les échelons de l'organisation, on sent une fatigue poindre et, même dans le monde des start-up pourtant peu enclin à l'autocritique, qui a épousé cette identification entre travail et réalisation personnelle, on commence à dire «Merde» et à envoyer «se faire foutre» la pression à la réussite qui pèse sur les entrepreneurs et leurs salariés. Ce backlash n’étant que la conséquence des excès des attentes placées dans ces entreprises: fussent-elles jeunes, connectées et à fort potentiel de scalabilité, elles restent... des boîtes.

Plutôt que de tenter de faire durer cet amour impossible, le professeur à l’ESCP Europe Hervé Laroche propose un contre-modèle de désimplication au travail ou plutôt de baisse de l’intensité de l’engagement, avec des «emplois “post-it”, peu adhésifs, à engagement psychologique limité, facilement reconfigurables. Une simple affaire de contrat de travail, somme toute, contribution contre rémunération.» On revendrait donc à des ambitions plus modestes, mais moins susceptibles de provoquer des blessures narcissiques importantes dans des vies professionnelles amenées à être moins linéaires et plus flexibles que durant le modèle fordiste.

«Il y aurait, j’en suis sûr, des preneurs, prêts à s’ennuyer sans drame, sans déception, au lieu de s’évertuer, sans vraiment y croire, à construire une cathédrale de yaourts. Et si l’organisation a vraiment une cathédrale à bâtir, très bien! Mais qu’on ne la fasse miroiter qu’à ceux qui vont véritablement la réaliser.»

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