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Projet de loi Travail: un pas vers plus de démocratie en entreprise?

Faut-il donner davantage la parole directement aux salariés? | Lance Cheung via Flickr CC License by

Faut-il donner davantage la parole directement aux salariés? | Lance Cheung via Flickr CC License by

Chèque syndical, extension du recours aux accords d'entreprise, référendums… syndicats et patronats ont tort de freiner une plus grande implication des salariés dans la vie de leurs sociétés.

Parmi les principes qui structurent le projet de loi El Khomri, rebaptisé en projet de loi Travail et dont la présentation a été reportée, figure l’extension du recours aux accords d’entreprise. Ce, notamment, pour modifier la durée du travail et la rémunération, en vue de la préservation et du développement de l’emploi. Le principe déclenche une levée de boucliers chez les adversaires du projet: ils estiment que les directions des entreprises pourront dès lors imposer des conditions de travail plus contraignantes et augmenter la précarité, en jouant sur le déséquilibre du rapport de force. 

Pourtant, l’innovation n’est pas totale. La possibilité de conclure des accords d’entreprise existe déjà aujourd’hui, dans les petites et moyennes entreprises comme dans les plus grandes et même en l’absence de délégués syndicaux. Mais entre les dispositions législatives, les accords de branche et les accords d’entreprise, ces derniers arrivaient en bons derniers dans la hiérarchie.

Déjà 36.000 accords d’entreprise par an

Malgré tout, on sous-estime souvent leur importance. En 2014, le ministère du Travail a recensé 36.500 accords négociés par des délégués syndicaux ou salariés mandatés. On relève que la CFDT a signé ces accords dans 56% des cas, contre 48% par la CGT, 35% par FO, 32% par la CFE-CGC et 20% par la CFTC. Apparemment, sur le terrain, le souci d’efficacité l’emporte. Et sur la période récente, de nouvelles dispositions sont venues renforcer ces accords d’entreprise, en juin 2013 avec loi sur la sécurisation de l’emploi et en août 2015 avec la loi sur le dialogue social et l’emploi. 

Le projet de loi Travail ne part donc pas d’une page blanche, et créerait un cadre pour aller un peu plus loin en renversant les hiérarchies qui existent aujourd’hui en matière de réglementation sociale. Histoire de revivifier les négociations collectives dont on ne peut que déplorer le blocage lorsqu’elles se situent au niveau national. Les salariés seraient-ils pour autant les grands perdants de cette évolution?

À l’heure de la démocratie participative… 

Il est étonnant qu’à une époque où l’opinion publique revendique d’être consultée pour livrer une opinion sans s’en remettre exclusivement aux corps intermédiaires, où le concept de démocratie participative prend appui sur de multiples dossiers (notamment urbains ou environnementaux) sur lesquels chaque citoyen peut donner son avis, où les nouvelles technologies offrent de nouveaux espaces d’expression personnelle, l’entreprise soit supposée devoir rester à l’écart de cette évolution. 

Le taux de syndicalisation en France, de seulement 8% (et 5% pour les seules entreprises privées), s’est effondré des trois quarts en un demi siècle

Une consultation des salariés dans un cadre bien balisé pourrait au contraire permettre de traiter certaines questions au plus près du terrain. C’est d’ailleurs l’esprit des différentes mesures qui ont progressivement fait évoluer l’accord d’entreprise dans l’univers plus vaste de la négociation collective.

Néanmoins, l’idée du référendum en entreprise est combattue par la plupart des syndicats, qui décèlent une opportunité donnée aux directions d’entreprise pour les contourner. On comprend pourquoi: dans les entreprises du privé, la percée syndicale est faible. Le taux de syndicalisation en France, de seulement 8% (et 5% pour les seules entreprises privées), s’est effondré des trois quarts en un demi siècle.

Des syndicats dépassés?

La CGT ne peut guère compter que sur 700.000 adhérents, un peu moins que les 860.000 de la CFDT (dont les méthodes de comptage sont toutefois plus souples) et plus que les 600.000 de FO. D’autres ont gagné du terrain, comme l’Unsa avec 360.000 adhérents, mais Solidaires stagne à 90.000 alors que la CFTC en compte 140.000 et la CFE-CGC environ 113.000. Même la réforme de 2008 sur la représentativité syndicale n’a pas permis d’améliorer ces scores.

Encore les salariés du privé sont-ils inégalement encartés: seulement 15% des entreprises de moins de 100 salariés (où travaillent deux salariés sur trois du privé) possèdent une représentation syndicale, soit cinq fois moins que dans les plus grandes entreprises. 

On comprend que la perspective de référendums laisse craindre aux syndicats une érosion de leur influence alors que d’après le baromètre établi en janvier dernier par Sciences Po et le Cevipof, seulement 27% des Français leur font aujourd’hui confiance.

Cohérence avec les nouvelles formes de management

Toutefois, l’objectif ne doit pas consister à contourner les syndicats, mais à construire un nouveau dialogue dans l’entreprise. D’ores et déjà, l’organisation des entreprises a été bouleversée par l’introduction des outils numériques. Les structures verticales fortement hiérarchisées, avec accumulation de strates et de «petits chefs», sont remplacées par des lignes beaucoup plus courtes pour privilégier des modes de management plus transversaux, dans lesquels les salariés disposent d’une plus grande autonomie. 

Et bien que cette nouvelle organisation débouche sur une nouvelle responsabilisation des salariés, on ne jugerait pas pertinent de leur demander leur avis sur des sujets qui touchent leur entreprise? C’est en France qu’on trouve la plus forte proportion de salariés désengagés au travail: plus de la moitié selon une étude internationale réalisée par Steelcase avec l’institut Ipsos. Et s’ils étaient consultés?

Chèque syndical et représentativité

On pourrait même imaginer que, parallèlement à ce nouveau dialogue dans l’entreprise, le rôle des syndicats soit conforté. L’idée d’un «chèque syndical» qui inciterait financièrement un plus grand nombre de salariés à se syndiquer fait son chemin dans certaines sphères. Notamment au gouvernement, a confirmé la ministre du Travail Myriam El Khomri. Elle n’est d’ailleurs pas récente. Mais aussi bien dans le camp des organisations de salariés que patronales, les positions divergent. La CFDT y est plutôt favorable, mais d’autres –FO en tête– sont contre. Et si le Medef n’émet pas d’opposition de principe, la CGPME s’y oppose. Le patronat aussi craint le référendum…

7 personnes sur 10 ont confiance dans les petites et moyennes entreprises, contre seulement 4 sur 10 dans les grandes entreprises privées

Cette solution défendue par un patron comme Louis Gallois, ne pourrait à elle seule bouleverser les relations sociales dans l’entreprise. Mais elle serait un moyen parmi d’autres pour relever le taux de syndicalisation dans les entreprises, afin que les négociations qui s’y dérouleraient soient menées par des représentants des salariés jouissant d’une plus forte représentativité qu’aujourd’hui. 

Resterait ensuite à préciser le cadre pour développer les accords d’entreprise et éventuellement les référendums, comme le prévoit le projet de loi El Khomri, afin d’éviter les pressions ou dérapages. Car, certes, le risque n’est pas exclu. Mais il n’est pas certain non plus. Et contrairement à une idée répandue en France, directions et salariés ne vivent pas en entreprise dans une permanente adversité. 

En réalité, selon le baromètre de confiance cité plus haut, 7 personnes sur 10 ont confiance dans les petites et moyennes entreprises, contre seulement 4 sur 10 dans les grandes entreprises privées (qui, selon l’Insee, emploient 30% des salariés du privé). Le terreau de l’entreprise peut donc être fertilisé, à condition que sautent un certain nombre de verrous. Et que disparaissent des postures héritées du siècle dernier. 

Avancer sans naïveté

Rien ne sera possible sans, au départ, une petite dose de confiance réciproque. C’est le plus difficile… mais peut-être moins au plus près du terrain (surtout dans les ETI, PME et TPE qui regroupent 70% des salariés du privé) que dans les états-majors. Bien sûr, la confiance implique toujours un risque, lorsqu’une des parties cherche à abuser l’autre. 

Mais ce risque n’est pas la règle générale, comme le montre la perception nuancée des Français. Et il peut aussi être encadré, par le code du Travail précisément. Encore faut-il avoir le courage de prendre ce risque, sans être forcément d’une béate naïveté. Car à l’inverse, la logique du conflit montre ses limites. 

Il existe donc un socle sur lequel travailler pour valoriser le dialogue au niveau de l’entreprise, et introduire des souplesses. Pas question de libéraliser à tout va, mais de construire de nouveaux cadres qui, sur des sujets touchant à l’organisation du travail, sollicitent plus le terrain. Ce n’est pas l’assurance que tous les problèmes s’en trouveraient résolus, notamment ceux touchant à la gestion des effectifs. Au moins les solutions seraient-elles recherchées au plus près des intéressés.

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