Pourquoi les entretiens d'embauche sont inutiles

REUTERS/Yuriko Nakao

REUTERS/Yuriko Nakao

Lorsqu'un employeur reçoit un candidat pour un emploi, il lui fait passer un entretien, et si l'entretien est mauvais, si le candidat n'est pas convaincant, il ne l'embauche pas. C'est là une situation d'une banalité folle décrite par Richard Nisbett, professeur de psychologie sociale et co-directeur du programme Culture et Cognition de l'University du Michigan, aux Etats-Unis. Mais une situation qui, selon lui, ne devrait pas se produire.

Nisbett, auteur d'un livre intitulé Mindware, Tools for Smart Thinkingsouligne dans le Guardian qu'un tel processus est simplement illogique:

«D'innombrables études montrent à quel point un entretien non structué de 30 minutes est pratiquement dépourvu de tout intérêt quand il s'agit de prédire la performance d'un candidat sur le long terme, quels que soient les critères qui ont été examinés. Vous avez à peine plus de chances de choisir le meilleur candidat via ces entretiens qu'en jouant à pile ou face».

La seule façon de ne pas se laisser prendre à la subjectivité d'un seul entretien, mené parmi moins d'une dizaine d'autres, c'est la «loi des grands nombres» (qui démontre que plus un échantillon est grand, plus il est représentatif de la réalité). Cette loi permet de reconnaître que quelques entretiens sont insuffisants. Donc inutiles.

Nisbett recommande donc de plutôt se fier aux références présentes sur le CV (résultats scolaires, performances préalables, lettres de recommandation); cela permet selon lui d'obtenir 65 à 75% de chances de choisir le meilleur candidat. Mais plus encore, le professeur préconise de ne plus mener d'entretiens d'embauche, à moins de pouvoir les élaborer avec un protocole, à l'aide d'un profesionnel. 

Evidemment, Nisbett ne précise pas que cela exclue la possibilité de tomber par hasard sur un excellent candidat, dont le CV –favorisé par le milieu social– ne serait pas à la hauteur de ses talents. 

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