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Clarifier et simplifier le droit du travail

légende | de Horia Varlan via Flickr CC License by

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Deux sommités du droit proposent de récrire le code du travail sur la base de 50 principes intelligibles par tous.

Le travail et la loi

de Robert Badinter et Antoine Lyon-Caen 

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La complexité du droit du travail nuit gravement à l’intelligibilité des règles et donc à leur appropriation par les non-spécialistes. Elle dissuade de ce fait les petites entreprises d’embaucher, contribuant au niveau très élevé du chômage dans notre pays. Pour y remédier, les auteurs proposent de rechercher les principes du droit actuel et de refondre le Code sur ceux-ci, en le limitant au strict nécessaire et en renvoyant pour le reste à la négociation collective et aux modèles de contrats sur lesquels devraient s’entendre les partenaires sociaux.

Cette démarche soulève toutefois de nombreuses questions, qui font douter de sa faisabilité comme de son bien fondé. Reconstruire les principes du droit actuel est une chose, réformer à partir de ceux-ci l’ensemble du droit du travail, textes et pratiques confondus, en est une autre, autrement plus compliquée et lourde d’enjeux.

Visées et justifications

La complexité du droit du travail dissuade-t-elle vraiment les patrons des petites entreprises d’embaucher? Voilà qui n’est pas certain du tout, même si celle-ci leur crée assurément des problèmes, mais qui sont aussi le prix de la protection des droits des salariés. Bref, le sujet mériterait certainement une analyse fouillée, mais, comme les auteurs ne se donnent pas la peine d’étayer cette affirmation, la discuter ici nous éloignerait par trop du livre.

Cette complexité du droit du travail résulterait selon eux, avant tout, de la nécessité de concilier des exigences contradictoires, comme le pouvoir de l’employeur d’organiser la production comme il l’entend, l’exigence d’efficacité ou encore le respect de la santé et de la dignité des salariés, qui sont les trois exemples qu’ils en donnent. Les juristes en ont pris leur parti, expliquent-ils, au point de ne plus s’apercevoir que ces interférences nuisent à l’intelligibilité des règles. D’où la solution qu’ils proposent d’en dégager les principes, comme moyen de dépasser ces contradictions. Il faudrait certainement discuter également cette affirmation et se demander quelle part dans cette complexité a la complexité du réel et également dans quelle mesure une remontée aux principes permettrait de dépasser effectivement celle-ci, non pas simplement dans le texte, mais bien dans ses applications. Mais encore faudrait-il que le livre traite d’autre chose que du texte…

A partir de là, dans les petites entreprises, le droit du travail applicable pourrait être circonscrit à ces principes. Dans les entreprises plus grandes, ceux-ci avec quelques déclinaisons législatives destinées à les compléter pourraient constituer le droit étatique applicable. La négociation collective ou un mécanisme de coresponsabilité (sic) ferait le reste. Si les contradictions réapparaissent lorsqu’on se confronte à la réalité, c’est tout du moins ce que l’on en déduit, ce sera au juge de les trancher.

50 principes extraits du code du travail

S’autorisant de ce que leur propos est centré sur les petites entreprises, les principes qu’ils dégagent ne concernent que la relation individuelle, autrement dit le contrat de travail. Les cinquante articles dans lesquels ils les formulent suivent alors, plus ou moins, les titres et chapitres des première et troisième parties du code du travail consacrées aux relations individuelles et à la durée du travail et à la rémunération. Mais la manière dont ils ont procédé pour extraire ces principes reste opaque et le lecteur désireux de s’en faire une idée devra se reporter au texte du Code. Un minimum d’éclaircissements sur ce point aurait pourtant facilité la compréhension de leur démarche, en particulier pour les non-spécialistes.

À noter qu’ils laissent ainsi de côté, même s’ils l’assument complètement, l’essentiel de la deuxième partie du code du travail consacrée aux relations collectives, ce qui n’est pas sans poser beaucoup de questions lorsque l’on s’éloigne des petites entreprises. De même que ses quatrième partie et suivantes consacrées à la santé et la sécurité au travail (à l’exception d’une unique mention), aux dispositifs en faveur de l’emploi, à la formation professionnelle, aux dispositions particulières à certaines professions et activités et enfin au contrôle et à l’application du droit du travail.

Ces principes concernent:

- les droits fondamentaux (garantie, respect de la dignité des personnes, non discrimination, égalité entre les femmes et les hommes, limitation des différences de traitement aux buts légitimes, interdiction du travail des mineurs sauf en lien avec une formation professionnelle, interdiction du harcèlement, protection de la sécurité et de la santé des salariés);

- la formation et l’exécution du contrat (durée indéterminée sauf besoins temporaires autorisant le recours au CDD, interdiction de toute mise à disposition d’un salarié à but lucratif sauf dispositions législatives expresses, procédure de recrutement respectant la dignité et la vie privée, obligation d’informer par écrit le salarié lors de son embauche des éléments essentiels de la relation de travail (une nouveauté), obligation de déclaration du salarié aux organismes de sécurité sociale, limitation de la période d’essai à une durée raisonnable, obligation de bonne foi de part et d’autre, octroi de moyens adéquats par l’employeur et diligence du salarié, adaptation à l’évolution de l’emploi et maintien de l’employabilité du salarié, procédure d’évaluation professionnelle respectant la dignité et la vie privée, transfert du contrat de travail en cas de transfert d’entreprise, protection de la salariée pendant sa grossesse et maternité, droit aux congés permettant de concilier vie au travail, vie personnelle, familiale et civique, arrêts de travail et absences pour maladie, protection renforcée en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle);

- la rupture (motif réel et sérieux pour licencier un salarié, préavis et indemnité en cas de licenciement sauf faute grave, liberté pour le salarié de mettre fin à un CDI, interdiction de mise à la retraite forcée sauf recrutement concomitant d’une personne en recherche d’emploi (une autre nouveauté, sur laquelle il y aurait sans doute des choses à dire si l’on voulait bien considérer les pratiques), possibilité d’une rupture d’un commun accord sous le contrôle de l’autorité administrative, attestation de travail et solde de tout compte);

- la discipline (obligation de porter à la connaissance du salarié les faits reprochés, de recueillir ses observations et de motiver la sanction);

- la durée du travail (définition du temps de travail effectif, limitation des durées quotidienne et hebdomadaire du travail, repos quotidien d’une durée minimale et droit à une pause, repos dominical sauf dérogation dans les conditions déterminées par la loi, limitation du travail de nuit aux activités le nécessitant, droit aux congés payés, durée normale du travail, temps partiel, forfait mensuel incluant un nombre déterminé d’heures supplémentaires et forfait annuel);

- la rémunération (droit à un salaire assurant une vie libre et digne, proportionné à l’ampleur et à la qualité du travail, mensualisation, limitation des parties saisissables, prescription triennale);

- les litiges du travail (juridiction particulière, protection du salarié qui a saisi la justice ou témoigné dans un litige du travail, en cas de discrimination règles de preuves adaptées à la situation du salarié);

- la défense des intérêts du salarié (droit pour le salarié à voir ses intérêts défendus par un syndicat de son choix, droit de participer à l’élection d’un représentant).

Les novations par rapport au droit existant ne concernent qu’un très petit nombre d’éléments sur lesquels les auteurs reviennent plus loin. Les interrogations portent ici sur la substitution de principes à toutes ces règles précises, dont les auteurs pensent pouvoir alléger le Code, au moins pour les petites entreprises, sans montrer comment les garanties qu’elles procuraient pourraient alors fonctionner, les auteurs semblant faire comme si une vérification de l’accord, qu’ils pensent pouvoir être unanime, sur ces principes pouvait dispenser de considérer ces questions.

Déclinaisons et réécriture du Code

Pourtant, les auteurs en conviennent: ces principes demandent parfois des dispositions plus détaillées destinées à en assurer la mise en application. Celles-ci, relèveraient alors de la loi et du règlement ou encore de la convention collective. Pour celles qui relèveraient de la loi, les seules dont ils s’occupent ici, dans certains cas, la meilleure option, expliquent-ils, consistera à conserver la rédaction du texte actuel, alors qu’elle diffère elle-même du principe proposé, ce qui n’est pas sans susciter alors une certaine perplexité.

Dans d’autres cas, plusieurs articles du Code pourront être réunis en un seul et simplifiés. Les auteurs prennent notamment comme exemple le cas du contrat à durée déterminée ou des règles en matière de licenciement dans les petites entreprises. Là encore, le fait que les auteurs n’aient pas jugé utile de mettre en regard de ces nouvelles rédactions les textes actuels, quitte à les résumer lorsqu’ils étaient trop volumineux, n’est pas pour faciliter la compréhension de la démarche qu’ils proposent. D’autant que les quelques commentaires qu’ils livrent alors sur ces points sont eux-mêmes extrêmement succincts.

Enfin, ces déclinaisons pourraient prendre, dans certains cas, la forme de novations, expliquent-ils. Si ce n’est que celles-ci se situent déjà au niveau des principes. Ainsi, tout contrat de travail prendrait désormais nécessairement une forme écrite (en utilisant des modèles qui seraient disponibles sur internet). De même, tout salarié aurait droit à voir ses intérêts défendus par un syndicat de son choix et à participer à l’élection d’un représentant qui assure la défense de ses intérêts. La loi Rebsamen y pourvoira partiellement. Les commissions régionales qu’elle prévoit pour les entreprises de moins de 11 salariés, aujourd’hui dépourvues de représentation, pourront finalement avoir un rôle de médiation et auront accès aux locaux de l’entreprise (uniquement sur autorisation de l’employeur), ce qui n’était pas prévu initialement. Même si les nombres de représentants et d’heures de délégation qu’elle prévoit laissent songeur sur la manière dont celles-ci pourraient remplir ces missions.

Il ne semble pas que ce livre ait suscité un grand enthousiasme chez les partenaires sociaux. La CFDT, peut-être la mieux disposée à son égard parmi les organisations de salariés, a admis récemment dans un avis qui semble faire écho aux thèses du livre qu’il y a un vrai problème de clarté du droit, tout en insistant sur la nécessité de s’interroger sur les conditions nécessaires pour concilier la simplification du code du travail avec le maintien de la protection des salariés, dans un contexte où l’objectif du patronat ne semble être qu’une dérégulation à tout va, sur lequel les auteurs quant à eux n’ont pas eu un mot en 70 pages!

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