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En France, le CDI n'est pas le principal frein à l'embauche

Un stand de Pôle Emploi durant le Forum de l'Alternance à Paris en mai 2015. REUTERS/Charles Platiau

Un stand de Pôle Emploi durant le Forum de l'Alternance à Paris en mai 2015. REUTERS/Charles Platiau

Un CDI sur trois ne dépasse pas un an, un sur deux n'atteint pas trois ans. Sa rigidité a déjà été entamée, d'autant que les entreprises qui ne veulent s'engager sur la durée peuvent se rabattre sur maintes solutions de CDD.

La reprise de l’emploi passe-t-elle vraiment par la remise en question du CDI? Le Medef, qui réclame une réforme du contrat de travail, met en avant la rigidité des contrats comme frein principal à l’embauche (pour près d’un chef d’entreprise sur trois), suivie du coût du travail et des incertitudes économiques.

Pourtant, le premier motif qui peut inciter un chef d’entreprise à embaucher est l’amélioration du portefeuille de commandes. Or, avec un taux d’utilisation des capacités de production qui oscille selon l’Insee entre 80% et 82% depuis 2012, les entreprises cherchent avant tout à restaurer leur compétitivité et ne sont guère incitées à investir dans l’appareil productif. Ce qui explique l’insuffisance des créations d’emploi, avant toute autre considération.

Même la réduction du coût du travail introduite avec le crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) et divers allègements de cotisations sur les bas salaires pour former le pacte de responsabilité (avec ses 40 milliards d’euros pour les entreprises), n’a pas encore permis de relancer les embauches.

L’emploi ne peut redémarrer que lorsque l’activité le justifie, notamment avec la reprise de l’investissement. Et que la visibilité sur le portefeuille de commandes autorise des engagements sur moyen et long termes. Mais la reprise économique, même avec une perspective de 1,1% sur l’année 2015, reste poussive. C’est pourquoi les déclarations d’embauche restent fluctuantes et que le chômage atteint des records. Dans ce contexte, le débat sur le contrat à durée indéterminée apparaît bien secondaire.

Un bouleversement culturel

La remise en question du CDI aurait d’ailleurs des répercussions sur bien d'autres domaines que sur les seules modalités d’embauche pour les salariés. Quelle serait, par exemple, l’attitude des acteurs économiques qui, aujourd’hui, considèrent le CDI comme une assurance dans leur activité? C’est le cas des banques lorsqu’elles décident de l’attribution d’un crédit. Et ce n’est pas parce que les taux sont bas que les dossiers sont plus facilement acceptés: lorsque les prêts sont moins rémunérateurs, les établissements sont d’autant plus attentifs à réduire leurs risques.

C’est aussi le cas des propriétaires de logements pour qui un CDI est considéré comme une garantie de ressources de leurs locataires, et qui en tiennent compte dans la sélection qu’ils opèrent. On imagine que si le contrat de travail n’était plus perçu comme une référence, ces acteurs économiques mettraient au point d’autres moyens pour se prémunir contre les éventuels défauts de paiement.

Mais pour les candidats à un logement ou à un crédit, les cautions de toute nature réclamées par ces acteurs sont d’ores et déjà très compliquées à mettre en place. Pas facile d’avoir le bon profil. Alors, lorsqu’on n’a pas de CDI…! Ces acteurs sont-ils eux-mêmes prêts à accepter  une plus grande prise de risque, ou exigeront-ils encore plus de garanties?

Une remise en cause du contrat de travail impliquerait unbouleversement culturel, et pas seulement pour les salariés.

De plus en plus de CDD

En outre, le CDI n’est plus un passage obligé dans bien des secteurs et des verrous ont déjà sauté. Le CDD (contrat à durée déterminée) existe, avec ses multiples facettes. Hormis le contrat de base qui peut être renouvelé dans certains cas, il existe pour les jeunes le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation. Pour les seniors, un CDD spécifique ouvert à partir de 57 ans est également prévu, avec des spécificités.

Le contrat de travail intermittent se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il est distinct du contrat de travail temporaire, à ne pas confondre avec le CDD spécifique pour les travaux saisonniers qui ne comporte pas de durée précise. Et ce ne sont pas les seuls, sans même parler des différentes formules de contrat unique d’insertion pour les personnes qui connaissent des difficultés d’insertion professionnelle.

La palette des CDD est large. Les entreprises ont bien intégré la flexibilité que leur offre ce type de contrat, tout comme l’intérim d’ailleurs. «De début 2000 à fin 2012, le nombre de déclarations d’intention d’embauche en CDD a progressé de 76% et le nombre de missions d’intérim de 14%, tandis qu’hors titulaires de la fonction publique, le nombre de déclarations d’intention d’embauche en CDI n’a augmenté que de 4%», a relevé le ministère du Travail et de l’Emploi.  

Cette évolution se confirme puisque, d’après l’Acoss (caisse nationale des Urssaf), au premier trimestre 2015, la hausse des déclarations d’embauche atteint 4% pour les CDD dans les TPE contre seulement 2,2% pour les CDI. Ce qui confirme que, en période d‘incertitude économique, les entreprises qui préfèrent rester prudentes disposent d’autres outils que le CDI pour s’adapter à leurs besoins nouveaux. En limitant les risques.

Des ruptures conventionnelles plus nombreuses

Le CDI n’est pas aussi monolithique que l’image qu’on en donne. Selon d’autres statistiques du ministère du Travail et de l’Emploi, plus d’un tiers (36% en 2011) sont rompus dans l’année qui suit leur signature, dont environ le tiers à l’issue de la période d’essai. Et la proportion de ces CDI ayant duré moins d’un an progresse régulièrement depuis 2007. Plus globalement,  la moitié des CDI ont une durée de vie de moins de trois ans, alors que seulement un gros quart atteint ou dépasse les cinq années.

Et il n’y a pas que le licenciement, la séparation en fin de période d’essai ou la démission pour mettre fin à un CDI. La rupture conventionnelle introduite en 2008 et qui implique un accord entre l’entreprise et le salarié sur les modalités de départ de ce dernier, est de plus en plus utilisée. En 2012, elles représentaient 16% des fins de CDI dans les secteurs concurrentiels. Depuis, leur nombre a augmenté, atteignant 334.000 en 2014. De sorte que plus de 2 millions de ruptures conventionnelles ont été enregistrées en six ans.

Il est donc difficile de prétendre que le CDI, moins incontournable que le débat pourrait laisser croire, puisse être le frein principal à une relance de l’embauche. Le système actuel comprend déjà des éléments de flexibilité et, pour la CFDT, «le dossier est clos». Le Medef l’agite comme un chiffon rouge pour avancer sur d’autres sujets, comme l’assouplissement des procédures de licenciement ou l’immixtion du juge dans des affaires relevant de la compétitivité d’une entreprise. Afin que, en bout de course, les licenciements puissent être plus rapides et coûtent moins cher aux entreprises.

Le Premier ministre Manuel Valls ne laisse d’ailleurs guère d'espoir au Medef sur le CDI lorsqu’il affirme qu’une remise en cause «n’est pas dans les projets du gouvernement». Mais le patronat ne relâche pas la pression, au cas où le désir de simplification manifesté par le ministre de l’Economie Emmanuel Macron déboucherait sur une plus grande flexibilité du système actuel. En étendant par exemple à de nouveaux secteurs l’actuel contrat de chantier en cours dans le bâtiment.

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