Suicides liés au travail: la pression des «évaluations» en question
Certaines méthodes de management des entreprises sont dangereuses et contre-productives.
- Extrait de l'affiche du film de Laurent Cantet, «Ressources Humaines». -
Une salariée de France Télécom est décédée vendredi en se jetant par la fenêtre de son bureau, deux jours après le suicide d'un autre employé. Les salariés se sont mobilisés jeudi contre leurs conditions de travail et les méthodes de management, responsables, selon eux, du nombre élevé de suicides dans l’entreprise, 23 depuis 2008. La veille, un technicien de Troyes avait tenté de se suicider en se plantant un couteau dans l'abdomen lors d'une réunion après avoir appris la suppression de son poste.
Le ministre du Travail Xavier Darcos a demandé à rencontrer le PDG de France Télécom, Didier Lombard.
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Les suicides de salariés dans des grandes entreprises paraissent devenir monnaie courante. Les syndicats de France Télécom dénombreraient plus de 20 suicides depuis 2008. Ces suicides sont d'autant plus troublants lorsqu'ils sont commis par des ingénieurs ou des techniciens supérieurs expérimentés en poste dans des centres de recherche et de développement. Paradoxalement jusqu'ici, les directions d'entreprises, comme certains syndicats, ont oscillé entre cynisme (c'est pas notre faute, le salarié avait des problèmes personnels...) et politique de l'autruche. Il n'existe d'ailleurs pas de statistiques officielles sur le sujet. Le Conseil économique et social estime qu'il y aurait un suicide par jour en France.
Pour la première fois, le récent suicide d'un salarié breton de France Télécom a poussé la CFDT à s'exprimer le 7 septembre et à mettre en cause de manière précise le management. Des psychologues comme Christophe Dejours ou Marie Pezé ont bien montré dans leurs travaux les mécanismes au quotidien de la pression et de la violence au travail; mécanismes qui existent pourtant depuis des décennies, voire des siècles dans la vie au travail...
On peut alors légitimement s'interroger sur les outils de management qui font qu'aujourd'hui la pression que ressent un salarié puisse l'amener à commettre l'acte ultime. Ces dispositifs, pour la plupart d'entre eux, visent à individualiser les rapports au travail, notamment dans la rémunération et la progression professionnelle, mais aussi dans l'intégration d'une équipe de travail. Parmi la panoplie des outils développés par les services de ressources humaines, l'entretien annuel d'évaluation a pris une place importante ces dernières années dans les grandes entreprises et les PME. Cet entretien réunit une fois par an (deux fois dans certaines grandes entreprises) le salarié et son supérieur hiérarchique direct pour faire le bilan de l'année écoulée et pour vérifier que les objectifs fixés ont été atteints.
Les entretiens d'évaluation hypocritement présentés comme des moments d'échange et de dialogue sont le plus souvent des entretiens d'appréciation qui laissent la place à beaucoup de subjectivité, voire de manipulation. Nombre de cadres ne reçoivent d'ailleurs aucune formation pour mener de tels entretiens, ressentis parfois par eux-mêmes comme une contrainte et une perte de temps. De l'autre côté, des salariés se sentent perturbés ou infantilisés par ces procédures dont les comptes-rendus restent enregistrés dans leurs fichiers administratifs.
Très souvent des barrières déontologiques sont franchies lors de ces entretiens avec l'évaluation de comportements, que les gestionnaires des compétences appellent les savoir-être. Un salarié rapportait durant un séminaire de formation que son supérieur hiérarchique lui reprochait lors d'un entretien son «manque de charisme». Une autre indiquait que sa supérieure hiérarchique lui reprochait sa prise de poids après son quatrième accouchement et les «désagréments visuels» que cela pouvait provoquer auprès de la clientèle de l'entreprise.
Le terme évaluation vient de l'ancien français valeur dont la racine latine valere signifie valoir. Evaluer signifie bien apprécier, estimer la valeur de quelqu'un. L'évaluation qui porte sur les objectifs fixés qui peut paraître dans un premier temps marquée du sceau de l'objectivité laisse là encore la porte ouverte à toutes les dérives et manipulations. Par exemple, la question de l'ouverture à la mobilité géographique est souvent abordée dans ces entretiens: répondre par la négative laisse entendre son manque de motivation, sa rigidité, et pire, son manque d'adhésion à l'entreprise.
L'appréciation de la réalisation des objectifs est également loin d'être toujours mesurable. Nombre de cadres intermédiaires avouent que les objectifs fixés par les directions générales des entreprises ou des conseils d'administration ne sont pas atteignables, mais qu'ils permettent de «coller la pression». Qui plus est, un système de primes de productivité, qui passe parfois par des objectifs de réduction d'effectifs, peut être habilement distribué dans la ligne hiérarchique. Ainsi une politique de transmission de la «patate chaude», dont la transmission se fait généralement de bas en haut, se met insidieusement en place...
Dans une société où tout le monde est évalué, sur tout, tout le temps, de l'école primaire jusqu'à la retraite et où rien n'est permanent sauf le changement, comment être créatif, intégré... et finalement être productif? Plusieurs études indiquent que le coût du stress au travail est responsable de 50 à 60% des arrêts de travail et que le coût pour notre système de santé s'élèverait à 1,5 milliard d'euros. Que dire des coûts différés en termes d'inefficacité des organisations?
Bref, une politique de ressources humaines dans les organisations qui se voudrait être vraiment efficace et «humaine» reste à redécouvrir au risque de devenir un oxymore!
Gilles Pinte
Image de une: extrait de l'affiche du film de Laurent Cantet, «Ressources Humaines».
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Mis à jour le 15/09/2009 à 13h51
Avant la mise en place des entretiens annuels, les syndicats se plaignaient de la subjectivité des décisions d'évolution de carrière. Voilà maintenant que les échanges lors des entretiens sont cause de stress quelquefois mortel. Il ne nous reste plus donc que la bonne vieille méthode de l'avancement à la vieillerie comme dans la fonction publique.
Décidément nos dinosaures de syndicats vont de l'avant...
Je reste sans voix devant ces insinuations. Il n'y a pas de suicides dans les petites boites où pourtant les salaires, avantages et conditions de travail sont bien plus dures qu'à France Telecom. A force de trop donner aux salariés, ils ne veulent plus rien donner. Paie-t-on encore là 15 ans de socialistes au pouvoir ?
Je vais me permettre une hypothèse spécifique à France Télécom. Il est sans doute difficile à des gens rentrés à 20 ans dans une entreprise publique avec un plan de carrière précis de se retrouver, à 50 ans, dans l'incertitude la plus totale avec une technologie qui évolue tous les jours. J'ai rencontré des gens qui ont été bombardé dans un service commercial alors qu'ils n'en avaient absolument pas la fibre. La notion d'objectif leur était étrangère. On peut comprendre que des salariés perdent pied. Il est de la responsabilité des managers d'en tenir compte.
Trop fort le "raisonnement" ! S'il y a un suicide aujourd'hui, c'est à cause des socialistes qui étaient au pouvoir il y a 10 ans ! D'ailleurs je crois qu'il va pleuvoir demain, et que c'est à cause des socialistes. Ils nous en auront fait voir les salauds !
Quant aux petites entreprises, il est possible que les gens se connaissent plus et soient plus soudés, et on y est moins un rouage minuscule et anonyme au milieu d'un bazar immense dont on ne voit ni le début ni la fin, ça compte. Et aussi que leur management soit plus pragmatique, qu'on y subisse moins de règlements absurdes parachutés par une direction très éloignée qui ignore tout de la réalité du terrain.
L’évaluation…
Le comble du mauvais management ! Une évaluation de son personnel s’effectue au quotidien, au travers des échanges journaliers, pas « une ou deux fois par ans » !!!
Il faut croire que les subordonnés dans ces entreprises travaillent de manière autonome, sans jamais se parler, sans jamais croiser un supérieur une fois les objectifs fixés (encore faut il qu’ils soient cohérents et compréhensibles). Exit le dialogue, le travail d’équipe, et l’intérêt commun d’une entreprise prospère, avec des salariés heureux d’aller travailler !
Combien de personnes dans ces entreprises, vont travailler avec le ventre noué, en se demandant quelles « engueulades/brimades » ils/elles devront encore subir aujourd’hui ? Si le travail peut être pour certains, une réalisation de soi (si modeste que soit sa tache à accomplir), pour d’autres, cela relève visiblement plus du calvaire !
On peu se demander quels moyens ils vont pouvoir trouver/mettre en œuvre pour améliorer la qualité de leur travail. Il faut dire que ces entreprises sont souvent peu reconnaissantes du travail fourni, préférant récompenser les actionnaires plutôt que ceux qui produisent les richesses !
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Dommage que dans les commentaires, la réflexion laisse place au cynisme !
« Avant la mise en place des entretiens annuels, les syndicats se plaignaient de la subjectivité des décisions d'évolution de carrière. Voilà maintenant que les échanges lors des entretiens sont cause de stress quelquefois mortel. »
L’évolution de carrière à la tête du client existe, et si c’est ce que dénoncent les syndicats, ce n’est pas là le facteur de stress, cela reste tout au plus un facteur de « dégout », de « démotivation ». Le stress intervient quand le management est incapable de fixer des objectifs réalistes et clairement définis. Qui plus est, c’est souvent dans ce cas de figure, qu’il pali son incapacité/incompétence, en rejetant « la faute » sur les autres (généralement des subalternes) et en asseyant sa position de dominant par la force (engueulades/brimades, rien n’est jamais assez bien).
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« Il n'y a pas de suicides dans les petites boites où pourtant les salaires, avantages et conditions de travail sont bien plus dures qu'à France Telecom. »
Je serais curieux de savoir d’où vous tenez cette certitude sur le fait « qu’il n'y a pas de suicides dans les petites boites » ?
C’est surement sortie du chapeau d’un magicien, car aucunes données statistiques, ou études fiables n’ont étés réalisées sur le sujet à ce jour !
Pas besoin d’une procédure d’évaluation pour savoir qui fait quoi dans les petites entreprises. Vous semblez dans votre commentaire, assimiler les conditions de travail, uniquement à la pénibilité et la dureté d’un travail physique tout en occultant le fait que « les conditions de travail » sont liées aussi à la reconnaissance et la considération des exécutants…Des hommes et des femmes et non pas des objets !
On ne peut pas avoir un entretien d’évaluation journalier : les syndicats diraient que cela augmente le stress ! Il ne faut pas confondre entretien d’évaluation ou bilan de performances tenu une à deux fois par an avec coaching qui se fait au quotidien.
Les petits chefs qui se déchargent de leur responsabilité sur leurs employés et qui leur pourrissent la vie, cela existe depuis longtemps, bien avant que l’entretien annuel d’évaluation n’apparaisse. Si cet entretien stresse les employés, c’est qu’il est mal conduit. Mais je pense que ce n’est qu’un prétexte : pour rejoindre un commentaire précédent, ces suicides ont eu lieu, d’après ce que l’on en sait, chez Renault et France Telecom, deux sociétés qui sont passées d’une gestion d’entreprise nationalisée (on y entrait à 20/25 ans pour savoir qu’on en sortirait à 60/65 ans heureux retraité) à une gestion plus « capitalistique », avec charettes, restructurations et externalisation. Bonne chose ou pas, je ne juge pas (c’est un autre débat), force est de constater que cela est très perturbant.
Il y a encore quelques années, les dirigeants d'entreprise nous expliquaient que la richesse de leur entreprise, c'étaient les talents de leur personnel.
Aujourd'hui, entre les délocalisations, l'obligation de réduire les coûts et les exigences des actionnaires, le personnel n'est plus qu'une variable d'ajustement (toujours à la baisse d'ailleurs), une masse indifférenciée que l'on doit réduire chaque année de 5 ou 10%.
Les évaluations sont une comédie pour faire semblant d'avoir une gestion moderne de son personnel. Mais le boulot des ressources humaines n'est plus depuis longtemps d'assurer la gestion individuelle des carrières, mais de réussir à réduire les "headcount" de 5 ou 10 % sans devoir, si possible, faire appel à un plan. Les évaluations dans le meilleur des cas, ne servent à rien, sinon à faire perdre énormément de temps à l'encadrement et à tendre les relations sociales. Dans le pire des cas, il permet aux ressources humaines de trouver une justification à la politique qui leur est imposée. On va donner un objectif aux ressources humaines, par exemple 10% de licenciement. Les ressources humaines demandent alors à l'encadrement de s'arranger dans sa notation pour que 10% des salariés soient en dessous d'une certaine note.
Le problème, c'est que le personnel lui, il y croit. Ce bilan est à la fois pour lui l'occasion de savoir comment sa hiérarchie le juge, et de se défendre, de plaider sa cause en faisant valoir les succès dont il a été capable. Mais il y a un tel écard entre les attentes des salariés et l'utilité réelle de ces entretiens, qu'ils ne peuvent générer que des frustrations et des sentiments d'incompréhension.
Il était de bon temps de dénoncer il y a quelques années les jeunes qui entraient sur le marché du travail en s'investissant le moins possible affectivement dans leur entreprise et qui allaient par exemple choisir leur employeur en fonction du nombre de jours de RTT qu'il offrait. Mais c'est eux qui avaient raison. Un investissement trop important dans une entreprise pour qui vous n'êtes qu'un numéro, peut conduire au sucide.
La situation est probablement particulièrement douloureuse dans les entreprises qui traditionnellement ne licenciaient pas. Les salariés avec de l'ancienneté, ont le plus grand mal à envisager qu'il puisse y avoir une vie dans une autre entreprise, là où les plus jeunes sauront jouer des plans et autres licenciements économiques au mieux de leurs intérêts.
Bonsoir à tous,
J'ai lu l'article et l'ensemble des commentaires qui sont, comme (presque) toujours très intéressants (les autres ne sont que passionnants;-).
Je pense qu'en cette matière plus que dans d'autres, la retenue et la circonspection sont de mise.
Des faits :
Les salariés de France Télécom (globalement) en France est de un peu plus de 100.000.
Selon une célèbre encyclopédie ouverte en ligne, le taux de suicide en France en 2007 était de plus de 16,2 pour 100.000.
France Télécom a connu 23 suicides en 18 mois, soit, exactement le taux annuel de suicide en France.
En clair, quand une société de 5.000 personnes à un suicide, elle est au-delà de la moyenne !
Des préalables :
Je pense que l'on ne peut pas soutenir qu'un mode de management puisse pousser nécessairement au suicide.
Ce type de situation met toujours en scène un manager, un managé et un mode de management. Chaque élément de ce trio a ses forces, ses faiblesses et aucun n'échappe à cette variable qu'est l'humain.
Des pistes :
De ma faible expérience, j'ai coutume de dire que l'on ne gère finalement que les humains. Les euros (que certains disent gérer aussi) ne se lève jamais malades et ils ne refusent jamais de partir chez un client de peur d'être placé dans un CODEVI.
Un problème souvent rencontré, sous les formes les plus diverses, est de devoir réduire, pour le salarié, l'écart entre l'attente de l'employeur, le travail, la performance, et les aspirations ou le retour pour le travailleur.
En clair, ce que demande l'employeur n'a plus de sens pour le salarié. Il en a eu mais n'en a plus. Le salarié alors, pour se "sauver", s'accroche a des choses parfois qui sont insignifiante pour tous mais qui prennent une valeur démesurée pour la personne qui y voit sa seule planche de salut. (l'appartenance à un site, une équipe, un avantage...)
Une conséquence de cet enfermement, outre la schizophrénie qui pointe, peut être une attitude maximaliste quand cet équilibre est rompu.
Comment éviter ça ?
Tout d'abord, ce n'est pas simple !
Pour les managers : Un beau tableau excel est certes utile à la gestion RH mais n'est pas la gestion RH. un suicide chez vos subordonnés ne favorisera pas votre avancement (faire ce qu'il faut pour que cela n'arrive pas non plus d'ailleurs).
Pour les personnes qui me lisent et pensent se reconnaître : Ouvrez-vous de cette difficulté à toute personne qui vous semble de bon conseil et qui ne vous jugera pas (professionnel, ami...). Vous possédez le plus souvent tous les éléments du problème mais avez besoin d'une aide pour accoucher de la réponse à apporter.
Pour les autres (dont moi) : Chacun, à son niveau, avec ses collègues, peut (doit?) faire quelque chose en étant peut être un peu plus attentif au autres. Nous avons tous un collègue qui nous ennuie à longueur de journée ou de repas avec ses soucis et qui se fait une montagne d'un rien ou presque. Celui-là, quand il ne dira plus rien et qu'il aura un beau sourire et qu'il ne vous embêtera plus aura, sans doute trouvé une solution à son problème. Si cette solution et une fenêtre, une corde ou une arme, je doute que nous en soyons, chacun, plus heureux.
Pour finir sur une note optimiste, soyez rassurer, si, malgré tout, cela arrive, une horde de journalistes bien disposés viendront jusque chez vous vous expliquer pourquoi et comment tout ceci aurait pu (du?) être évité. Que ne viennent-ils avant ? Rendez-vous compte ! Plus un violeur récidiviste, plus un avion qui tombe, plus un enfant mourant sous les coups de ses parents ! Le bonheur !
J'ai besoin de vacances, moi !
Belle démonstration... merci..
Remercions René Padieu et le journal La Croix de confirmer tout fort (et très bien) ce que Ophudio disait déjà ici il y a cinq semaines, et que nous avions été quelques-uns à approuver sur ce forum (voir le commentaire de Peter Wright plus bas). J'ai lu aussi un bon article sur ce sujet chez Rue89, pour le reste quelle honte !
Bonjour
J'ai connu France Telecom comme intervenant extérieur au moment de sa première grande mutation (1998-99).
Quelques constatations :
1) Cette entreprise, comme La Poste et autres similaires a toujours eu pour vocation de recruter (entre autres) des personnels (cadres et non cadres) - fondamentalement en recherche de sécurité et c'est respectable - qui ne voulaient pas aller dans le Privé, ne se reconnaissant pas par définition dans les règles de compétition qui y règnent
2) Mais ces règles ont brutalement changé et sont devenues identiques à celles du Privé
3) Or, ces personnels vivent a priori TOUT changement comme une MENACE et non comme un CHALLENGE
4) Enfin, l'encadrement a fait ce qu'il a pu avec ses moyens et surtout ses faiblesses, privilégiant la gestion des objectifs (meilleur téléconseiller de la semaine affiché sur le plateau) au détriment de l'humain (pour lequel ils n'ont pas la formation, voire les dispositions de base)
Aujourd'hui, se paye la "non prise en compte" de la dimension humaine et donc forcément irationnelle dans la vie de l'entreprise et surtout ses mutations de plus accélérées. Le cabinet AT Kearney le disait en 2000 (Les Echos) : " 55% des 200 groupes consultés en 1997 par ce cabinet estimaient que « leurs grands projets étaient des échecs ou des semi-échecs. » La cause en serait une « sous-estimation des conditions de mise en œuvre du changement, au profit de sa dimension économique et technique ».
A la base des entreprises, il y a des hommes et des femmes, faits de rationnel et d'irationnel, et le même message reçu par deux être différents entraînera deux impacts différents. Que l'on soit grand ou petit, notre organisme est capable de créer de la pathologie d'autant plus que sa dimension irrationnelle est grande...
"France Télécom a connu 23 suicides en 18 mois, soit, exactement le taux annuel de suicide en France."
Bravo pour cette précision! C'est la première question que je me suis posée concernant cette sombre histoire.
Je suis sidéré qu'aucun brave journaliste n'y a pas pensé. Mais pas étonné - pourquoi gacherait-t-il un bon 'papier'?
Toute suicide est une tragédie humaine. C'est scandaleux que les media, les syndicats et même le gouvernement s'en servent pour se faire remarquer.
Je m'associe aux félicitations (j'ai vérifié les chiffres sur le site http://www.sante.gouv.fr). Mais aujourd'hui la "vague de suicides chez France Télécom" est devenue un fait, que personne ne s'aviserait de nier, pas même un ministre ou un Pdg (qui pourtant savent parfaitement à quoi s'en tenir, leurs équipes les ont informés). Incroyable exemple en direct de "dictature des media".
Journal "Le parisien" : trois suicides de producteurs la semaine dernière dans le département français de la Manche et un autre qui s'est immolé par le feu dans le département du Finistère.
Cela en seulement une semaine!
En effet, je m'attendais à des retours critiques et "assassins" sur le fait que mes données, certes exactes, étaient appliquées de façon frauduleuse à une population particulière (salariés de France Télécom) dans laquelle les moins de 20 ans et les plus de 55 ans sont largement sous représentés de sorte que, même si cette Société est "dans la moyenne", elle devrait avoir un taux peut être différent mais fondé différemment et qui, en tout cas, mérite une analyse poussée pouvant conduire à de remise en questions.
Il ne se passe pas rien chez France télécom et tout n'est pas de leur faute... La vérité, comme toujours, est quelque part au milieu de tout ça.
"La lumière d'une question se saurait pâlir face à la vulgarité d'une réponse, fut-elle bonne. Que cette dernière en ouvre une autre ! Ce sera sa seule excuse."
Pour l'auteur, je vous propose de chercher, donc.
La Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (DREES, ouf) vient de publier un nouveau rapport sur le sujet: "N° 702 • septembre 2009 La mortalité par suicide en France en 2006". Les chiffres par tranches d'âges sont les suivants (nombre de décès pour 100 000 habitants, arrondi à l'unité):
25-34 ans : Hommes 22 Femmes 6 Deux sexes 14
35-44 ans : Hommes 34 Femmes 11 Deux sexes 23
45-54 ans : Hommes 40 Femmes 15 Deux sexes 27
55-64 ans : Hommes 30 Femmes 14 Deux sexes 22
Donc il y a un problème chez FT seulement si les 23 suicides en 18 mois (dont parle la presse) ont tous (ou la plupart) été commis sur le lieu de travail (ce qui m'étonnerait). Quelqu'un connaît-il la réponse à cette question ?
Notre société se désintègre sous nos yeux, et la cause en est connue de tous : le CHOMAGE et la PRECARITE DE MASSE.
Dans une situation comme la nôtre avec plus de 5 millions de chômeurs/rmistes et des millions de précaires à 700€/mois, ceux qui ont encore la chance d'avoir un "bon" job correctement rémunéré, s'y accrochent jusqu'à ce qu'à l'extrême limite mort s'en suive...
Ils n'ont plus vraiment la liberté qu'avaient les actifs des années 60/70 de démissionner en cas de pression trop pesante.
La solution consisterait donc à "casser" le chômage et la précarité pour rééquilibrer le rapport de force employeur/salarié.
Et c'est possible !
La semaine de 4 jours est un concept expérimenté depuis 12 ans dans 400 PME (Mamie Nova, Fleury Michon, Monique Ranou, petits commerces, auto-écoles, restaurants, entreprises artisanales, labos de recherche, petites SSII informatiques...).
Sa généralisation créerait au minimum 1.6 millions d'emplois CDI/temps plein sans ruiner les entreprises, ni l'état, ni les salariés (études INSEE - Caisse des Dépôts et Consignations).
Témoignage d'un collaborateur :
« Je travaille comme freelance pour une entreprise, dont le personnel est à la semaine de quatre jours. Je peux vous dire que c'est très agréable, on sent des gens heureux de vivre! Bon, parfois il faut attendre un peu pour avoir certaines réponses, mais il n'y a pas mort d'homme! »
Cette solution a même été soutenue il y a quelques années par des membres du gouvernement actuel !
http://www.nouvellegauche.fr/vaincre-chomage/
une merveille.... je les adore !
Et les cadres qui tournent à 60 heures, Week End inclus !
Ne vous en déplaise, c'est malheureusement le travail qui crée le travail.
Je propose la semaine de 8 heures payée 35, non 40 tant qu'on y est.
Vous feriez certainement mieux de vous insurger contre les grande entreprise mondiale qui ont profité de la "crise" financière pour liquider les sites industriels en France pour les rouvrir, quand ça ira mieux, ailleurs et vous demander pourquoi cela ce passe ainsi...
"La lumière d'une question se saurait pâlir face à la vulgarité d'une réponse, fut-elle bonne.
Que cette dernière en ouvre une autre ! Ce sera sa seule excuse."
Oui le problème principal n'est pas le management et ses petits chefs, mais bien la difficulté de trouver un emploi et de le garder. C'est la cause profonde du problème. Maintenant si vous croyez qu'il faille encore plus réguler et rationner l'emploi vous vous trompez complétement. Trop de protection et taxation à tué l'emploi. C'est comme la drogue, plus nous l'avons combattue avec des lois plus elle a envahie nos sociétés. Plus de régulation n'aura qu'un seule résultat: plus de chômage! C'est un paradoxe, mais c'est comme ça.