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Dialogue social: patrons et syndicats, encore un effort!

Handshake man-woman. Flazingo Photos via Flickr CC License by.

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Il est de bon ton de dire que le projet de loi Rebsamen sur le dialogue social ne fâche personne et ne changera pas grand-chose. Mais appartient-il au gouvernement d’imposer des réformes auxquelles le pays n’est pas prêt? Si l’on veut aller plus loin, il faut d’abord que les partenaires sociaux évoluent.

A écouter les dirigeants du Medef, on croirait que les choses sont simples: si l’on veut réduire le chômage en France, il suffit de simplifier et d’alléger le Code du travail. Libérées de toute contrainte, autorisées à licencier leurs salariés sans difficulté si elles en ont besoin, les entreprises redécouvriront l’envie d’embaucher et elles auront vite fait de créer un million d’emplois. 

Du côté des organisations syndicales, on a tendance à penser, en caricaturant un peu (certaines centrales ont une vision plus subtile), qu’il ne faut toucher à rien et s’en tenir au maintien des «acquis» sociaux, comme si le fait d’encadrer strictement les procédures de licenciement n’avait pas empêché la France de compter 3 millions de chômeurs!

Un dialogue déjà plus productif qu’on ne le croit

Partant de ce constat, on pourrait conclure un peu hâtivement que le dialogue social est mort en France et que le Code du travail est condamné à la sclérose. Et on se tromperait.

Au-delà des déclarations fracassantes et des postures médiatiques, les partenaires sociaux discutent et arrivent à des accords plus nombreux qu’on ne le croit: 900 accords de branche et 36.000 accords d’entreprise ont été conclus en 2014. En janvier 2013, les discussions ont abouti à un accord national interprofessionnel sur la compétitivité et la sécurisation de l’emploi; le texte a été rapidement intégré à notre corpus législatif par la loi du 14 juin de la même année.

Concernant l’organisation du dialogue social, les discussions engagées à l’automne 2014 n’ont pas abouti, mais les points sur lesquels un consensus semblait possible ont permis au ministre du Travail François Rebsamen de présenter, le 22 avril, un projet de loi qui, sans aller aussi loin que cela serait nécessaire, comporte quelques avancées intéressantes sur la représentation des salariés et le fonctionnement des  institutions représentatives. Il organise aussi la fusion de la prime pour l’emploi et du RSA activité au sein d’un seul mécanisme, la prime d’activité, et pose le cadre de la future négociation qui devrait permettre de régler enfin le problème récurrent du statut des intermittents.

On peut se poser, comme les patrons, la question de savoir si ces petits pas sont suffisants ou, comme plusieurs syndicats, s’ils sont vraiment nécessaires et utiles. Pour y répondre, il faut voir dans quel contexte ces réformes interviennent.

Premièrement, il est impératif que les règles du jeu changent. Sans aller, comme le spécialiste de ces questions Denis Pennel, jusqu’à annoncer la fin du salariat, il est manifeste que le marché du travail du travail évolue très vite sous le double effet de la mondialisation et de l’introduction de technologies nouvelles. Les entreprises ont de plus en plus besoin de souplesse. Cela ne signifie pas qu’il faille «détricoter» notre système de protection des salariés, mais il est nécessaire de l’organiser autrement.

La précarité est la règle pour les jeunes

Ce qui frappe le plus les observateurs, c’est le grand décalage qui existe entre ceux qui accumulent les missions de travail temporaire et les CDD, notamment les jeunes en début de carrière, et ceux qui bénéficient d’un CDI. En principe, ce dernier contrat est la norme. Selon les statistiques les plus récentes de la Dares (ministère du Travail), 87 % des salariés du secteur concurrentiel (tous les salariés hors fonction publique) étaient en CDI en 2012; ce chiffre semble s’être stabilisé, mais il a reculé de 8 points de pourcentage entre 1984 et 2000. Et la précarité des nouveaux salariés a fortement progressé: plus de 90 % des embauches sont en CDD ou en missions d’intérim et les contrats sont d’une durée de plus en plus courte. Bref, le CDI, c’est bien pour ceux qui ont la chance d’en avoir un, ce qui n’est pas le cas de la majorité des jeunes.

Est-il possible d’éviter d’avoir ainsi un marché du travail dual? Cela fait déjà longtemps que des économistes songent à un contrat unique. Dès 2003, Olivier Blanchard, aujourd’hui chef économiste du FMI, et Jean Tirole, récent prix Nobel d’économie, ont proposé un contrat avec «introduction d’une augmentation progressive des droits des licenciés et des devoirs des entreprises en fonction à la fois de l’ancienneté dans l’entreprise et de l’expérience récente du salarié sur le marché du travail».

L’idée avance, mais très lentement. Il faut dire que les syndicats se méfient de l’enthousiasme avec laquelle le Medef la reprend et craignent, non sans raison, que la manœuvre vise à transformer le CDI en un simple CDD pouvant se terminer à n’importe quel moment sans aucune contrainte pour l’employeur. Il serait bien pourtant qu’un terrain d’entente finisse par être trouvé, car la protection accordée par le CDI risque de se révéler de plus en plus illusoire. Et le problème n’est pas spécifiquement français. Ainsi que le constate Denis Pennel, «en Italie, 50% des CDI sont interrompus au bout de deux ans».

Le mythe d’une exception française

Ce que les employeurs reprochent au CDI, c’est qu’il soit difficile et coûteux d’y mettre fin en cas de besoin. Le problème est réel, mais il ne revêt pas l’ampleur que l’on pourrait imaginer à entendre les lamentations des organisations patronales françaises. Jacques Barthélémy et Gilbert Cette, dans un rapport du Conseil d’analyse économique de février 2010, reconnaissent qu’il est plutôt plus difficile de procéder à un licenciement individuel en France que dans la plupart des autres pays de l’Union européenne ou de l’OCDE (seuls six pays sur trente étudiés connaîtraient des rigidités plus grandes). Mais, ajoutent-ils, ce n’est pas le cas «concernant le supplément de rigidités associées aux licenciements collectifs […], contrairement à une vision habituelle de plus fortes rigidités spécifiques en ce domaine en France»; sur ce point, les rigidités seraient encore plus fortes dans vingt-cinq pays sur trente. Au total, la France se situerait dans la moyenne. Etre patron en France n’est peut-être pas très facile; ce ne l’est pas toujours plus ailleurs.

Ajoutons que la loi de sécurisation de l’emploi de l’emploi semble avoir des effets positifs. Dans un premier bilan établi après six mois de mise en œuvre, Michel Sapin, alors ministre du Travail, constatait que le nombre de contentieux judiciaires liés aux plans sociaux était en net recul. Or, c’est la longueur et le résultat incertain de ces procédures qui préoccupent le plus les employeurs. Cela ne signifie pas qu’il faille se satisfaire de la situation actuelle, mais, quoi qu’on en dise au Medef, notre droit évolue dans un sens qui ne lui est pas toujours défavorable.

Des syndicats insuffisamment représentatifs

Il est vrai que beaucoup de freins existent. Le droit du travail français trouve d’abord sa source dans la loi et le règlement. L’Etat jacobin a commencé, à la Révolution française, par supprimer les corporations. On redécouvre maintenant les vertus du contrat et du dialogue social. Mais ce dialogue s’engage souvent dans un climat de méfiance réciproque. Les remarques faites par Christian de Boissieu en 2010 en introduction au rapport de Jacques Barthélémy et Gilbert Cette sont toujours valables: pour que le contrat se substitue progressivement au règlement et que l’on puisse innover sans affaiblir les droits des salariés, «plusieurs conditions doivent être satisfaites: renforcement de la légitimité des acteurs concernés qui passe en particulier par une augmentation du taux de syndicalisation, amélioration de la conduite de la négociation collective, meilleur traitement des litiges en donnant, par exemple, plus de place aux procédures de conciliation et de médiation, etc.»

Il y a encore du chemin à faire. La France compte un des taux de syndicalisation les plus faibles des pays de l’OCDE: 8% de la population active, 5% seulement dans le secteur privé. Dans l’Union européenne, seule l’Estonie arrive à un niveau plus faible. Le patronat a beau jeu de dénoncer l’insuffisante représentativité de ses interlocuteurs.

Dans les grandes entreprises, souvent faute de candidats, ce sont les mêmes représentants du personnel qui cumulent tous les mandats, avec le risque d’avoir des permanents qui se coupent des réalités du travail, n’améliorent plus leur qualification et n’ont plus pour seul objectif que leur réélection. Certains dirigeants d’entreprise, qui ne comptent pas parmi les plus hostiles aux organisations syndicales, suggèrent de limiter le nombre de mandats successifs: deux mandats de cinq ans au maximum, comme pour un président de la République, cela ne serait pas absurde et obligerait à un renouvellement des représentants du personnel.

Ce renouvellement pourrait être d’autant plus souhaitable que certaines organisations hésitent même à envoyer leurs militants suivre des formations spécifiquement syndicales (communication, compréhension de la vie économique de l’entreprise, histoire et enjeux du syndicalisme) de peur sans doute que ceux-ci n’en viennent à ne plus voir le dialogue avec le patronat uniquement sous l’angle conflictuel…

Le vrai problème: la compétitivité de notre économie

Quant aux organisations patronales, elles auraient intérêt, elles aussi, à aborder ce dialogue dans un esprit plus constructif, à ne pas systématiquement critiquer avec les partis de droite les réformes adoptées par les partis de gauche et à ne pas mettre en difficulté les syndicats qui prennent le risque (vis-à-vis de leur base) de négocier avec un réel souci d’aboutir.  De ce point de vue, certains membres du Medef auraient intérêt à lire avec attention l’entretien avec Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT, dans l'ouvrage collectif Sociétal 2015:

«Le chômage de masse ne résulte pas du droit du travail, il est la conséquence de la croissance atone, de l’effondrement des marges des entreprises, de la dégradation de notre appareil productif. Ceux qui affirment qu’il est possible de créer massivement des emplois en mettant en place tel ou tel type de contrat font fausse route. Le vrai sujet est celui de la compétitivité de notre économie […]. C’est par le dialogue social et l’intelligence collective que nous pourrons sortir de la crise.»

Le projet de loi Rebsamen relatif au dialogue social et à l’emploi n’est qu’un petit pas sur cette voie. Il en faudra d’autres. Mais tout le monde aurait intérêt à ce qu’il aboutisse.

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